Le changment structurel

Management

1. Le changement structurel correspond à une modification significative de la structure de l'entreprise. Il est variable selon les entreprises et leur mode de management. Il peut être : Global s'il concerne l'ensemble de la structure de l'entreprise, partiel s'il ne concerne qu'une partie de la structure de l'entreprise.

1. Bonduelle cherche à structurer ses activités autour de 2 divisions en Europe, et 2 autres Hors-Europe. Alors que Sanofi a décidé de réorganiser Sanofi par métiers et d’abandonner la structure géographique du groupe.

1. La direction de l’entreprise veut aligner la structure sur la nouvelle stratégie mise en place : l’abandon de la production de composants électroniques pour les décodeurs et box Internet pour se concentrer sur celle des puces destinées à l’automobile et à l’Internet des objets dont le marché potentiel est important.

1. Manque de compétitivité, urgence de modifier les structures quand l’entreprise ne génère plus d’innovations, organisation de l’entreprise devenue inadapté à sa nouvelle taille. La globalisation d’un marché, l’intégration ou la désintégration de la chaine de valeur, l’arrivée d’un concurrent low-cost, ….

1. Cela signifie que l’organisation doit pouvoir répondre aux différents aléas

1. Le changement de structure de Suez consiste à regrouper les fonctions supports au niveau central. Les économies seront ainsi réalisées pour les fonctions RH, communication, finance, juridique ou autres et permettront de dégager des moyens supplémentaires pour investir sur d’autres fronts.

1. Un changement anticipé et planifié est un changement qui est voulu, qui est délibéré.

1. Selon Greiner, l’intérêt de chaque crise vécue est que la résolution d’une d’entre elle passe par la mise en place d’une nouvelle structure qui permet le passage à la phase suivante.
2.  

1. Car une crise non résolue peut entrainer une autre crise.

1. Non car on ne retrouve pas forcément ce type de crises dans des entreprises de plus petite taille

1. Lorsque le monde change, si les personnes qui prennent les décisions, donc en premier lieu les dirigeants, ne font pas évoluer en même temps leurs schémas mentaux, ils risquent de prendre des décisions fondées sur de fausses hypothèses et bloquent les transformations nécessaires. On peut prendre l’exemple de certains dirigeants qui ne veulent pas utiliser des technologies plus récentes, ce qui porte préjudice à l’entreprise.

1. Le jeu d’acteur correspond aux personnes qui ne sont pas d’accord avec une idée au fond d’eux mais qui vont faire comme s’ils étaient en accord avec ce projet par crainte de perdre des avantages.

1. La culture d’entreprise peut être un frein au changement structurel car certains changements peuvent être en désaccord avec la culture de cette entreprise et par conséquent ne pourra pas être réalisée.

1. Il est important car elles peuvent limiter les résistances au changement. Elles doivent être conçues dans une optique contingente et être adaptée au contexte.

1. Il faut être à l’écoute (Entretient individuels et attentifs d’acteurs clés), Rencontre avec les dirigeants, conventions d’entreprise réunissant tous acteurs, ...

1. Elles ont un caractère contingent car elles sont réalisées dans une optique d’anticipation.

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