Synthèse: les principes de la négociation collective.

Synthèse Chapitre 2 : Les principes de la négociation collective 

La négociation collective qui se définit par l’ensemble des discussions entre les représentants des employeurs et des organisations syndicales représentatives des travailleurs ne s’est pas instauré systématiquement en France. Elle s’est mise en place par l’intervention de l’Etat qui a incité les partenaires au dialogue social pour conclure des accords collectifs.

Cette démarche va dans le sens de la loi El Khomri, devenue loi relative « au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation du parcours professionnel ». Elle vise à développer la place du droit conventionnel, à garantir la paix sociale, à améliorer le socle minimum intangible des droits régis par le Code du Travail et à l’adapter aux spécificités et besoins de l’entreprise.

Face à la désyndicalisation, des dispositifs légaux favorisant le dialogue social ont été créés pour encourager les organisations syndicales et leurs représentants, qui ne parviennent pas à gagner la confiance des salariés français.

I/ Acteurs et niveaux de négociation

Il n’existe plus d’organisations syndicales représentatives de plein droit. Depuis la loi de 2008, les syndicats doivent prouver leur représentativité au travers d’élections professionnelles. Les élus et les salariés mandatés concluent des conventions/accords collectifs avec l’employeur.

On distingue la convention collective qui est un contrat traitant de l’ensemble du droit du travail, ayant une force obligatoire pour leurs signataires ; et l’accord collectif d’objet restreint qui ne traite que de certains thèmes.

Les conventions s’appliquent à différents niveaux professionnels (entreprise,branche interprofessionnel) et géographiques (national, groupement, échelle d’entreprise).

Les procédures d’extension et d’élargissement des conventions collectives vise respectivement à :

• les rendre applicable aux entreprises/secteur géographique de la branche non signataires
• les rendre applicable à celles n’appartenant pas à leur champ professionnel/territorial.

Ces procédures peuvent être avantageuses puisque les mêmes conditions s’appliquent à tous mais désavantageuses si elles nuisent à la perennité de l’entreprise. De plus, elles portent atteinte au principe de l’effet relatif aux conventions (art1665 Code Civil).

II/ Conditions et obligations à la négociation

A l’échelle de l’entreprise, la condition de validité est soit l’obtention de 30% des suffrages au premier tour par les syndicats, soit l’absence de leur opposition.

A l’échelle interprofessionnelle et de la branche, il suffit qu’il y ait absence d’opposition de la majorité syndicale.

Pour être valable, la convention l’accord collectif doit être plus favorable que la loi.

Dès lors que l’entreprise désigne des représentants et délégués syndicaux, il y a obligation de l’employeur à les convoquer chaque année pour négocier (salaires et durées/temps effectifs de travail…).

Chez les plus grandes entreprises, l’employeur s’y engage tous les trois ans.

Le non-respect de cette obligation constitue un délit d’entrave par l’employeur, coupable d’action civile.

III/Une transition inachevée

Face aux mutations du tissu économique national, la législation joue un rôle primordial, mais on assiste à une montée en puissance du droit négocié, qui n’est pas une source légale différemment du Code du Travail, mais la résultante de la négociation entre les partenaires sociaux. Il vise à accroître la fexibilité et la liberté d’organisation des entreprises.

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