Requalification d'un CDD en CDI

CAS PRATIQUE : REQUALIFICATION CDD EN CDI

Il existe des cas ou le contrat à durée indéterminé prévue à l’article l.1242-1, peut se voir requalifier en contrat à durée déterminée.

Dans quel cas et quels sont les motifs de recours possibles à cette fin ?

On le verra pour chaque cas exposé en l’espèce :

1 ER CAS : les conditions recours de requalification des CDD en CDI

Peut-on demander la requalification de CDD en CDI pour remplacement de salariés absents ?

En principe selon l’article L.1242-2 du code du travail, la loi envisage limitativement les cas de recours aux CDD, en effet en cas de remplacement d'un salarié ou du dirigeant d'entreprise absent ; d’accroissement temporaire d'activité ; d’exécution de travaux temporaires par nature (emplois saisonniers ou dans certains secteurs où il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI ou encore pour effectuer des travaux de vendanges) ; de remplacement d'un chef d'exploitation agricole ou d'entreprise, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint, par contre il existe des cas ou le code. Par contre on ne peut avoir recours au CDD, pour le remplacement de salariés grévistes ; en exécution de travaux dangereux figurant sur une liste établie par arrêté ministériel ; en cas d’existence d'un licenciement économique dans les 6 mois précédents en cas de recours à un CDD pour un motif d'accroissement temporaire d'activité (sauf exception). En principe un CDD à une durée limitée de 18mois qui peut être renouvelée, et au-delà de 18mois on doit embaucher sous CDI, par contre en cas de remplacement d’un salarié le CDD pourrait dépasser plus de 18 mois. La requalification en CDI est ouverte au seul salarié. La preuve de la requalification de la requalification du CDD en CDI est ouverte à l’employeur qui doit prouver qu’il a bien rempli les conditions de CDD. Selon l’article l.1245-2 du code de travail le conseil des prud’hommes saisi à un délai d’un mois pour statuer. Si le tribunal a fait droit à la demande du salarié l’employeur a pour de sanction de payer une seule indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

En l’espèce une salariée a conclu 12 CDD successifs de décembre 2011 à octobre 2012 avec une entreprise pour assurer le remplacement de quatre salariés absents pour congés annuels ou congés maladie.

Par conséquent le CDD est valable dans le sens ou la salariés conclu les CDD dans le but de remplacer des salariés absents ce qui constitue une validité du recours aux CDD. De plus le CDD ne pouvant se faire que dans le dans la limite de 18 mois est remplie dans le sens ou de décembre 2011 à octobre 2012 on a 11 mois de CDD ce qui est valable. Si elle devait intenter une action en requalification la preuve reviendrait à l’entreprise qui l’a embauché, cette entreprise devra prouver qu’elle a bien eu recours à un CDD en l’espèce. Ce qui est probablement le cas en l’espèce. Et donc la salariée ne pourra obtenir requalification car les motifs de remplacement ne sont pas erronés. Aucune sanction donc ne pourrait être due par l’entreprise.

2EME CAS : la requalification en CDI pour des emplois à caractère temporaire.

Des intervenants occasionnels peuvent-ils demander la requalification de leur CDD en CDI ?

En principe selon les articles L. 1242-1 et 1242-6, le CDD ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, aussi il ne peut avoir pour le remplacement de salariés grévistes ; en exécution de travaux dangereux figurant sur une liste établie par arrêté ministériel ; en cas d’existence d'un licenciement économique dans les 6 mois précédents en cas de recours à un CDD pour un motif d'accroissement temporaire d'activité (sauf exception). En plus on peut avoir recours au CDD en cas de travaux temporaires selon usage constant ou saisonnier : travaux temporaires en vert de l’article L1242-2 3° et L.1242-1 du code du travail. Par contre il doit s’agir d’activités temporaires par nature, comme c’est le cas dans une décision du 30 novembre 2010 dans laquelle la cour de cassation dans sa chambre sociale a exigé que le recours au CDD devrait se justifier par le caractère par nature temporaire de l’emploi occupé. La cour de cassation a retenu que l’employeur devrait justifier concrètement des raison objectives établissant le caractère par nature de l’emploi d’intervenant occasionnel, dans le cas ou plusieurs salariés d’une association de formation ont été embauchés entre 2001 et 2004 en contrat à durée indéterminé et à temps partiel en qualité de formateur saisissent la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de leurs contrats en CDI à temps complet la cour d’appel faisant droit à leur demande au motif duquel le recours au CDD correspondait

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