Les évolutions de l'activité professionnelle.

Chapitre 2: Les évolutions de l’activité professionnelle

I- Quels dispositifs de formation professionnelle à l’initiative du salarié

A) Les dispositifs de formation professionnelle à l’initiative du salarié

1. Le CPF (Compte Personnel de Formation) est un dispositif qui permet aux salariés de bénéficier de formations de courtes durées (maximum 150h de formation), les objectifs du CPF sont avant tout de permettre aux salariés d’adapter ses compétences à l’évolution de son activité professionnelle. La formation doit profiter dans la mesure du possible aux salariés comme à l’entreprise qui l’emploie.

2)  Le dispositif de formation le mieux adapté sera le CIF (Congé Individuel de Formation), d’une             durée de plus de 150h.

3) L’employeur est en droit de refuser une action de formation si elle ne correspond pas aux besoins de l’entreprise, s’agissant des formations relevant du CIF, l’employeur ne peut pas refuser mais il peut le reporter dans un délai maximum de 2 ans.

4) Auparavant, un salarié qui quittait une entreprise, perdait totalement les droits à la formation qui l’avait cumulé chaque années, désormais, toute personne peut  dès l’âge de 16 ans cumuler des droits à la formation et les conserver tout au long de sa carrière professionnelle.

5) Le CPF sert à suivre de courtes formations diplômantes ou qualifiantes, qui doivent principalement servir à la fois les intérêts du salarié et ceux de l’entreprise. Le CIF quant à lui, est utilisé par le salarié pour des formations diplômantes d’une durée plus importantes, ex: préparer un BTS en 1 an.

B) Les dispositifs de formation professionnelle à l’initiative de l’employeur

6) Selon l’article 6321-1 du Code du travail, l’employeur doit :

• Assurer l’adaptation des employés à l’évolution de leur poste de travail.
• Assurer la capacité des salariés à occuper un emploi en dehors de l’entreprise, notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations

7) L’employeur peut répondre à ses obligations en proposant des actions de formations aux salariés, cette obligation peut également prendre la forme de bilan de compétence ou d’une validation des acquis de l’expérience.

Toutes ces actions peuvent être financées par un plan de formation réalisé en interne dans l’entreprise.

8) La jurisprudence renforce les obligations de l’employeur en matière de formations professionnelles, puisqu’il a été jugé dans un arrêt du 18 juin 2014 que l’employeur est tenu à cette obligation même si le salarié n’a émis aucune demande et cela même si le poste du salarié n’a subi aucune évolution. En effet, l’employeur doit s’assurer de l’employabilité du salarié au regard du marché du Travail.

C) Les autres dispositifs de formation professionnelle dont disposent l’employeur et le salarié

9) La VAE permet d’obtenir un diplôme grâce à son expérience professionnelle, il est possible donc d’avoir son diplôme sans passer l’examen. C’est un jury composé d’enseignants et/ou de professionnels qui vérifient les compétences du candidat.

10) Le bilan de compétences est la première étape dans la construction d’un projet d’évolution professionnelle il permet de faire le point sur ses aptitudes potentielles et motivations personnelles et professionnelles. Il s’agit de définir un projet professionnel cohérent et réaliste et de déterminer les besoins en formation du salarié.

11) L’employeur peut proposer une VAE aux salariés dans le cadre d’un plan de formation ou bien le salarié peut, avec l’accord de l’employeur, réaliser une VAE grâce au droit à la formation acquis par le salarié dans le cadre du CPF (anciennement DIF)

II. Quelles règles encadrent l’adaptation de la relation de travail ?

A) Des règles protègent le salarié en cas de modification de la situation juridique de l’employeur

1. L’entreprise a pu être vendue parce qu’elle n’était plus rentable ou bien tout simplement parce que ses propriétaires ne souhaitaient plus la conserver. Les propriétaires de l’entreprise ont peut-être été influencés dans la vente par un prix avantageux et de réaliser une plus-value (faire de la marge sur un produit).
2. Les contrats entre les parties peuvent être rompus que par consentement mutuel en respect des articles de loi et avec une exécution de bonne foi.
3. L’entreprise Tuf est tenue de garder l’intégralité du personnel quel que soit la nature du contrat de travail (CDI, contrat d’alternance, contrat dit suspendu : parental, maternité….).
4. Le code du travail et le code civil protègent le salarié dans le cadre une modification de la situation juridique de l’employeur, le contrat de travail du salarié est maintenu.

B) Des règles protègent le salarié des modifications arbitraires de son contrat

1. Deux catégories de modifications de la relation de travail existent :

• La modification des conditions de travail,
• La modification d’un élément essentiel du contrat

1. Le salarié est obligé d’accepter les modifications des conditions de travail telles que :

• Le changement des horaires de travail à condition que le changement ne constitue pas un bouleversement comme le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit,
• Le changement du lieu de travail : à condition que le nouveau lieu de travail se situe dans le même secteur géographique
• Le fait de confier de nouvelles taches à conditions que celles-ci correspondent à la qualification du salarié.

Mais le salarié n’est pas obligé d’accepter un changement d’un élément essentiel du contrat comme la rémunération, la durée de travail (passage d’un 35h à un travail à temps partiel), de même que tout élément qui a été contractualisé, c’est-à-dire qui a fait l’objet d’une clause dans le contrat (exemple : le salarié disposera d’un bureau personne).

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