Le pouvoir normatif de l'employeur

Le pouvoir normatif de l’employeur

Commentaire de l’arrêt : Cass. soc. 26 octobre 2010 n° 09-42.740 (n° 2078 FS-PBRI), Roudaut c/ Sté Jabil circuit.

Hauriou a pu dire que « Le droit disciplinaire, dans notre système juridique moderne est comme un orphelin qui cherche ses parents sans les pouvoir retrouver", il montre qu’il y a de fait une ambiguïté du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

En l’espèce, il s’agissait d’un salarié, M. Roudaut, qui a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire de 5 jours ouvrés. Après un jugement de première instance devant le conseil prud’homal, appel fut interjeté. La Cour d’appel de Rennes dans son arrêt du 12 mai 2009 a décidé de ne pas annuler cette sanction disciplinaire. Elle soutient qu’une telle décision est inhérente au pouvoir disciplinaire de l’employeur. Mécontent de cette décision, le requérant s’est pourvu en cassation.

Dans cet arrêt, le juge a dû se demander si la sanction de mise à pied dont la durée maximale ne figure pas dans le règlement intérieur peut-elle être infligée au salarié. Dans son arrêt du 26 octobre 2010 la chambre sociale de la Cour de cassation casse et annule entièrement l’arrêt de la Cour d’appel. Elle affirme « qu'une mise à pied prévue par le règlement intérieur n'est licite que si ce règlement précise sa durée maximale ».

Cet arrêt est intéressant car il est récent et permet ainsi de voir l’évolution de la jurisprudence sur ce point. En effet, dans un arrêt du 25 juin 1987, la Cour de cassation avait jugé que « la sanction de mise à pied est inhérente au pouvoir disciplinaire de l'employeur, lequel a la faculté, en l'absence de dispositions restrictives d'un règlement intérieur ou d'une convention collective, d'en faire usage sous la seule réserve du contrôle de l'autorité judiciaire », autrement dit la durée de la mise à pied était soumise au bon vouloir de l’employeur. Nonobstant, ce léger revirement de jurisprudence du juge va dans le sens de l’article L. 1321-1 du code du travail qui dispose que « le règlement intérieur fixe exclusivement les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur », ceci permettant de délimiter le pouvoir règlementaire de l'employeur. Ainsi toute autre sanction devra figurer dans le règlement intérieur.

Dans cet arrêt, le juge commence par rappeler le principe selon lequel le règlement intérieur « fixe la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur », avant de préciser ce principe en affirmant qu’une mise à pied disciplinaire prévue par un règlement intérieur n’est licite qu’à la condition que ledit règlement précise sa durée maximale. C’est pourquoi nous verrons dans une première partie le rappel de libre élaboration de normes unilatérales pour les employeurs et dans une seconde que l’employeur doit être encadré dans son pouvoir disciplinaire.

I) Liberté d’élaboration de règles générales et permanentes par l’employeur

On parle de normes élaborées par les employeurs puisque l’employeur peut à lui seul élaborer des règles qui s’appliquent à la relation de travail.

A) Le règlement intérieur : pouvoir règlementaire

Avant la réforme de 1982 le règlement intérieur a suscité de vives critiques en raison des abus de la part des employeurs, il y avait des clauses qui portaient gravement atteinte à la liberté des salariées et à leurs droits fondamentaux. La loi du 4 Aout 1982 est venue préciser le contenu et règlementée ce règlement intérieur. L’article 1321-1 du code du travail en donne la définition : « Le règlement intérieur est un document établi par l'employeur, obligatoire dans toutes les entreprises agricoles, industrielles, commerciales employant 20 salariés au moins. Le règlement intérieur s'impose à tous les membres du personnel comme au chef d'entreprise ». Le règlement intérieur est donc un document unilatéral et ne représente pas, en principe, le résultat d'une négociation avec les partenaires sociaux. Le règlement intérieur est obligatoire dans toutes les entreprises publiques ou privées. La loi fixe les clauses obligatoires et les clauses exclus du règlement intérieur. Ce règlement donne la possibilité à l’employeur d’instaurer sa discipline. Le juge peut être amené à apprécier le contenu du règlement intérieur. L’établissement d’un règlement intérieur nécessite de suivre une rigueur

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