Etude de cas : absence d'un employé

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Droit

Klassen Laurence

Etude de cas : Absence d’un employé

Entreprise P2C Energie

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Alexandra Dubrez

Kévin Lemoine

Antoine Audinat

La situation

Notre entreprise P2C Energie et une entreprise située à Caen, spécialisée dans la Plomberie, le Chauffage et la Climatisation. Au sein de celle-ci, nous avons un effectif de 16 personnes, dont 3 personnes en contrat de professionnalisation.

Lors d’une intervention chez un client, le 31 janvier 2018, nous fûmes avertis que notre collaborateur Mr Duff a été pourri par le client en raison d’un travail de mauvaise qualité et ne répondant pas aux demandes du client. En tant que directeur de l’entreprise, j’ai rappelé à l’ordre notre employé. Le prenant très mal, ce dernier a disposé en rétorquant : « Je me casse de cette boîte de m*rde ! ».

Nous ne pouvons pas prendre ses paroles pour une démission car il ne s’agit pas d’une démission clair et non équivoque. Depuis 8 jours, notre employé est absent et nous n’avons aucune nouvelle. Après 5 ans au sein de notre entreprise, nous avions confiance en lui et nous connaissons le potentiel de cet employé. C’est la première fois que nous avons un problème avec lui. Si cela est possible, nous souhaiterions le conserver. Pour cela, nous avons besoin de connaître la raison de son dérapage et de savoir si son état d’esprit correspond toujours aux valeurs de notre société. Cependant, son absence nous laisse suggérer qu’il ne souhaite plus faire partie de notre entreprise.

Afin de savoir comment gérer ce dossier en entreprise, nous allons voir 2 cas possibles.

Règles de droit

Avant d’entreprendre quelconque démarche, nous devons nous assurer de respecter la loi et ses règles. Au regard du droit, une absence injustifiée est définie comme une absence non autorisée par l'employeur ou non justifiée par un motif valable ou document officiel. Avant de lancer les procédures de licenciement ou de sanction disciplinaire, l’employeur doit suivre plusieurs formalités. En effet, en cas de vice de procédure, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes et exiger des dommages et intérêts. Si le salarié parvient à prouver que son absence résulte d'une mauvaise pratique de l'entreprise, le licenciement est systématiquement déchu.

L’important est de se créer des preuves en adressant des lettres qui invitent le salarié à reprendre son poste muni des documents justificatifs nécessaires. Ensuite, les procédures de sanctions disciplinaires ou de licenciement pourront être entamées. Le licenciement doit répondre à une cause réelle et sérieuse au regard de la loi. Avant de sanctionner, ces lettres permettent à l’employeur de comprendre la raison de l’absence de son employé qui est peut être légitime.

Recueillir des informations auprès des collègues du salariés et supérieurs hiérarchiques afin de rechercher si un événement particulier n'est pas lié à l'absence du salarié (dispute violente, altercation, entretien qui s'est mal déroulé) peut se révéler  utile.

Pour une absence injustifiée, l’employeur dispose d’un délai minimal de deux jours pour entamer les démarches de sanctions (le salarié dispose, en principe, d'un délai de 48 heures pour envoyer son arrêt de travail ou son arrêt maladie). Le délai maximal pour engager une procédure de sanction disciplinaire est de 2 mois suite à la connaissance de l’acte fautif.

Pour ce couvrir face à la loi, l’employeur peut alors lui envoyer un courrier par lettre recommandée avec accusé de réception afin de le mettre en demeure de reprendre son travail, et ce, dans un délai assez court, ainsi que des relances. Le courrier de mise en demeure invite le salarié à regagner son poste de travail dans de brefs délais, et de justifier son absence dans un délai déterminé. Dans ce courrier il est recommandé d'indiquer la date de début d'absence du salarié sans justificatif, et d'expliquer les impacts de cette absence non prévue sur la situation de votre entreprise, sur la désorganisation subie dans un ou plusieurs services du fait de son remplacement à assurer au pied levé.

Après cela, l’employeur ayant récolté des preuves montrant sa bonne fois et le mutisme de son employer peut engager une procédure de licenciement ou de sanction disciplinaire pour faute simple à cause réelle et sérieuse, en se protégeant si passage au Conseil des Prud’hommes. Pour ces faits, l’employeur ne peut justifier d’une faute grave car ils n’empêchent pas le maintien du salarié au sein de l’entreprise. Toutefois,  la procédure devra se faire dans le respect du Code du travail ainsi que du règlement intérieur et/ou de la convention collective de l'entreprise.

Attention : L’employeur doit s’assurer que la faute de son employé chez le client ne résulte pas d’un manque de formation. La loi impose aux employeurs d’ « assurer l’adaptation de leurs salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations » (article L. 9301 C. trav.). L’employeur qui négligerait la formation des salariés, commet une faute qui peut le mener dans les tribunaux (avec versement de dommages et intérêts au salarié qui n’aurait pas été suffisamment formé). De ce fait, un licenciement n’est pas valable s’il est justifié par une faute liée au manque de formation et connaissances du salarié.

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