Egalité Hommes Femmes Dans Le BTP

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L'Égalité Hommes-Femmes Dans Le Btp

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Catégorie: Sciences Economiques et Sociales

Soumis par: Roi 18 février 2012

Mots: 3320 | Pages: 14

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Malheureusement, ces actions et cette volonté ne suffisent pas à inculquer à toutes les entreprises du groupe cette volonté d’avancer dans ce domaine et ce, même si les mentalités évoluent et que le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est inscrit dans la conscience collective.

Chez GTM TP IDF, l’égalité professionnelle Hommes-Femmes n’a pas été une priorité d’action durant ces dernières années. Avec un taux avoisinant les 20% de femmes dans l’effectif de la société, l’entreprise se situe bien au dessus des moyennes du secteur. Hormis la remise d’un RCS (Rapport de Situation Comparée) attaché au rapport unique annuel aux membres du comité d’entreprise, aucune mesure concrète n’a vraiment été engagée dans le cadre de l’égalité professionnelle Hommes-Femmes. Alors que nous devons signer un accord avant la fin de l’année, les projets et exemples d’objectifs nous viennent de la maison mère de Vinci Construction France mais sont souvent inappropriés aux problématiques existantes chez GTM TP IDF.

2) Un effectif trop peu important

Par effectif trop peu important pour la prise de conscience de l’importance de l’établissement d’un accord pour l’égalité professionnelle Hommes-Femmes, nous entendrons deux choses :

D’une part, l’effectif des femmes dans l’entreprise qui est aujourd’hui de 19% pour un total de 220 salariés (dont 120 ouvriers) ne nous permet pas d’établir de véritable rapport de situation comparée en termes d’égalité professionnelle. Et d’autre part, l’effectif de l’entreprise comptant des femmes soient uniquement les populations cadre et ETAM ne représente qu’environ 45 % de l’effectif total et il apparaît compliqué de sensibiliser l’ensemble des salariés à un problème qui ne semble pas les concerner.

3) Des profils trop différents

Un des freins à l’engagement d’actions relatives à l’égalité professionnelle Hommes-Femmes, est la trop grande variété dont fait preuve l’effectif de l’entreprise.

En effet, il n’existe pas aujourd’hui de poste dans l’entreprise où l’on peut comparer sur un même pied d’égalité un homme et une femme de mêmes âges, formations, anciennetés, postes et responsabilités. Ceci complique donc considérablement la mise en œuvre d’actions correctrices en termes de rémunération. Si l’on n’a pas de profils comparables, l’on ne peut pas prévoir de les équilibrer.

4) Un faible intérêt des élus du personnel

Au cours des différentes réunions du CE où les chiffres évoquant la représentation et la condition des femmes dans l’entreprise ont été présentés, il ne s’est jamais manifesté de réel intérêt de la part des élus et ceci est lié à deux causes en particulier.

D’une part, et comme nous l’avons déjà abordé, GTM TP IDF est assez bien positionnée en termes de pourcentage de femmes dans l’effectif global. Avec environ 19% par rapport à une moyenne sectorielle de 9%, la place des femmes dans l’entreprise est tout à fait respectée et c’est un argument de moins pour se préoccuper de ce sujet.

D’autre part, la plupart des élus du personnel viennent des effectifs ouvriers où il n’y a pas de femme. Ils sont donc beaucoup moins sensibles aux questions relatives à l’égalité professionnelle Hommes-Femmes et ne la considèrent pas comme étant aussi importantes que d’autres sujets comme les négociations salariales ou même la Pénibilité. De plus, il n’y a aucune femme faisant partie des élus du personnel et ceci bride l’intérêt que ceux-ci pourraient porter à une telle problématique.

5) Un sujet traité en surface

Les points de l’accord n’ayant pas encore été négociés, l’on ne peut savoir réellement sur quoi ils vont porter mais l’état d’avancement de la préparation de ces négociations nous permettent tout de même de tirer quelques tendances.

Les points retenus dans les domaines proposés par la loi sont la formation et la rémunération effective. Ce sont deux domaines qui vont être facilement abordés par l’entreprise et ce, pour des raisons bien précises.

La formation est un des points forts des actions de l’entreprise en termes de ressources humaines et elle est déjà à un niveau plus qu’honorable sans faire aucune distinction entre les hommes et les femmes. La population formée chez les deux genres est exactement au même niveau soit environ 50% chaque année. Il ne sera donc pas compliqué de tenir un objectif lié à cette proportion de salariés formés.

De plus, nous avons abordés le sujet précédemment, la rémunération effective est un domaine très difficilement abordable chez GTM TP IDF du fait des caractéristiques de l’effectif. Les situations professionnelles ne sont pas comparables entre les hommes et les femmes et les écarts de salaire peuvent trouver d’autres explications que la seule différence de genre. Ce sujet a été choisi comme devant faire partie de l’accord sur l’égalité professionnelle Hommes-Femmes parce que les représentants syndicaux auxquels nous allons nous adresser y sont particulièrement sensibles comme tout ce qui touche à la rémunération en général.

La façon dont nous allons traiter le sujet de l’égalité professionnelle est donc ce que j’appelle « le minimum syndical ». Le but étant d’être couvert par un accord pour ne pas

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