Contrat à Durée Déterminée (CDD)

Un CDD peut être utilisé de façon abusive quand l’employeur à recourt à ce contrat de travail de manière successive.

Il est également interdit d’utilisé un CDD pour un poste permanent.

La durée totale du travail ne doit pas dépassé la date limite prévue dans le CDD. Par exemple, en Annexe 1 des employés de France Télévisions demandent une requalification de CDD en CDI, pour cause d’usage excessif de CDD. L’entreprise publique a employé un technicien et 5 journalistes sur plusieurs années, en totalisant entre 379 et 500 contrats à durée déterminée. Seulement cette pratique est illégale et punie par la loi. Dans certains secteurs, le recours aux CDD consécutifs est autorisé, comme dans l’hôtellerie, la restauration, etc.., car leur activité n’est pas constante, il n’y a donc pas toujours besoin d’employés.

b) Règlementation

Le CDD doit obligatoirement faire l’objet d’un document écrit.

Lorsqu’il est terminé, l’employeur ne peut embaucher quelqu’un immédiatement avec un CDD, il doit respecter un temps dit « délai de carence ».

Celui-ci correspond au tiers de la durée total du CDD précédent si celui-ci était supérieur à 14 jours, ou à la moitié de la durée totale du CDD précédent s’il était inférieur à 14 jours.

Cette règle à des exceptions : pour les emplois saisonniers, nouvelle absences du salarié remplacé. Par exemple en Annexe 3 sur ce cas, La poste, l’employeur de la victime n’a pas respecté les délais de carences. Il a également utilisé le CDD pour un emploie permanant.

La loi ne prévoit pas de durée minimale pour le CDD à condition qu’il soit légal.

L’employeur n’est pas en règle si il :

* Utilise le CDD pour un emploi permanent

* Si ne fait pas de contrat écrit, et qu’il ne le donne pas 2 jour avant le début du CDD.

* Ne rémunère pas son employé en CDD au même titre qu’un employé en CDI

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