Comment se caractérise le licenciement pour insuffisance professionnelle ?

• Les faits

Une salariée, conseillère commerciale, est licenciée pour insuffisance professionnelle + difficultés sur le marché car crise ce qu’elle veut contester devant le conseil de prud’hommes.

• Le problème de droit

Comment se caractérise le licenciement pour insuffisance professionnelle ?

• Les principes de droit

- la cause doit être réelle et sérieuse. La cause est réelle à condition d’exister objectivement, c’est-à-dire de se traduire par des manifestations extérieures vérifiables et exactes. La cause est sérieuse dès qu’elle présente une gravité rendant impossible la poursuite des relations de travail.

- le licenciement pour insuffisance professionnelle ne repose ni sur une cause économique, ni sur une faute du salarié.

- le salarié, selon l’employeur, est inapte à remplir la fonction qui lui est attribuée.

- la notion d’inaptitude relativement floue et repose sur l’appréciation unilatérale de l’employeur. Pour défendre les droits des salariés, les tribunaux exigent donc des éléments objectifs justifiant les principaux motifs invoqués.

- l’insuffisance professionnelle ne se caractérise pas par des fautes (erreurs, négligences) mais par une incapacité à être à la hauteur des fonctions confiées.

- l’employeur ne doit pas être responsable de l’insuffisance de son salarié (ex : charge excessive de travail), d’une qualification insuffisante du salarié lors du recrutement, d’un défaut de formation.

- l’employeur doit prouver l’insuffisance professionnelle en apportant des éléments factuels ou chiffrés : dysfonctionnement du service, comparaison d’activité avec ses collègues, etc.

- faits pour justifier l’insuffisance professionnelle du salarié établis sur des éléments quantitatifs (manque de rendement, baisse du chiffre d’affaires, etc.),

- et sur des éléments qualitatifs (manque de compétence technique, d’autorité ou de motivation...).

- pour être fondé sur une CRS, le licenciement pour insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments objectifs.

On notera cependant qu’un salarié qui n’aurait pas bénéficié de formation lui permettant de s’adapter et d’évoluer pourrait contester la mesure de licenciement prise à son encontre. L’employeur doit en effet obligatoirement former ses salariés.

• La solution proposée

La décision finale possible

- difficile de répondre de façon tranchée à Mme Castro.

- le fait que son entreprise affiche des résultats financiers positifs ne lui interdit pas de se réorganiser, ni de demander à ses salariés de remplir les objectifs qui lui sont fixés.

- si le licenciement de Mme Castro repose sur des éléments circonstanciés et vérifiables, propres à justifier l’appréciation portée par l’employeur, Mme Castro peut perdre son procès si les objectifs définis au contrat de

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