Cassation Sociale du 2 juillet 2014

Cassation Sociale du 2 juillet 2014

La société MAS filiale de la société Molex Inc, est informée de la fermeture du site ainsi que d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Les salariés ont fait l’objet d’un licenciement collectif pour motif économique le 1er octobre 2009. Une partie des salariés ont saisi la juridiction prud’homale pour obtenir le paiement des indemnités de rupture par la société Molex Inc. Le 4 novembre 2010, le tribunal de commerce de Paris a prononcé la liquidation judiciaire de la société MAS et désigne un mandataire liquidateur.

Le conseil de prud’hommes se déclare compétent pour connaitre du litige entre les salariés et les sociétés. En considérant qu’une confusion d’intérêts, des activités et de la direction était présente entre la société MAS et la société mère Molex Inc.

Les arrêts reprennent la solution du conseil de prud’hommes, en considérant d’une part, que la filiale était dirigée par des cogérants nommées par la société mère. D’autre part que, la vice-présidente de la société Molex Inc avait signé le protocole qui liait la société MAS et l’Etat. Et pour finir que, que les dirigeants de la société ne pouvait engager celle-ci au-delà d’un certain plafond.

Alors que le gérant de la société MAS a été condamné pénalement, que la société mère est intervenue pour la fermeture du site et pour faire fabriquer les pièces aux USA.

Une société mère intervenant dans la fermeture d’une de ses filiales peut elle se voir qualifier de co-employeur des salariés subissant le licenciement économique de la filiale ?

La Cour de cassation, considère que la cour d’appel a violé l’article L1221-1 du code du travail, énonçant que « »

Elle considère que « hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur à l’égard du personnel employé par une autre, que s’il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une condition d’intérêts, d’activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière. »

Et précise ensuite « qu’en statuant comme elle l’a fait, alors que le fait que les dirigeants de la filiale proviennent du groupe et que la société mère ait pris dans le cadre de la politique du groupe des décisions affectant le devenir de la filiale et se soit engagée à fournir les moyens nécessaires au financement des mesures sociales liées à la fermeture du site et à la suppression des emplois, ne pouvait suffire à caractériser une situation de co-emploi »

Le co-emploi est un contrat de travail unique, avec une seule rémunération et une seule prestation au profit de deux employeurs. Il existe le co-emploi de droit et le co-emploi de fait. Dans l’affaire qui nous concerne, il ne s’agit pas de co-employeur de droit. Afin de vérifier qu’il s’agisse ou non d’employeur conjoint en fait, nous verrons d’une part, les critères classiques de la qualification du co-emploi (I). Et nous nous attarderons d’autre part, sur les critères modernes, plus stricte de la qualification des employeurs conjoint (II).

I. Les critères classiques du co-emploi nécessaire.

La cour de cassation, a depuis longtemps définit des critères afin de qualifier les situations de co-emploi. La nécessité d’une existence d’un double lien de subordination est indéniablement le premier indice à toute qualification de co-emploi (A). La nécessaire coordination des actions économique et l’état de domination économique de la société mère sur les filiales viennent en second (B)

A. Le besoin d’existence d’un double lien de subordination

La reconnaissance de la qualité d’employeur passe par le contrat de travail. La chambre sociale de la cour de cassation rend cette solution au visa de l’article 1221-1 du code du travail. Ce dernier énonce que « le contrat de travail est soumis aux règles du droit. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter ».

La qualité première du co-emploi est d’offrir à l’employé un double interlocuteur, et donc une double responsabilité, in solidum. La difficulté qui s’est cependant posé, était de savoir s’il était question de plusieurs contrats entre le salarié et chaque employeur. Ou un seul et unique contrat que l’on peut dire déséquilibré soit un salarié et deux employeurs.

La chambre sociale de la cour de cassation a le 14 décembre 2001 répondu à cette interrogation en considérant qu’il s’agissant d’un seul contrat avec deux employeurs.

Ces deux employeurs possèdent alors envers le salariés tous les pouvoirs que leurs statuts leurs confèrent.

L’arrêt évoque au début de son attendu de principe la nécessité de l’existence d’un lien de subordination. Le lien de subordination étant le pouvoir de base qu’un employeur a sur son employé.

En présence d’un contrat de travail avec deux employeurs, autrement dit en présence d’une situation de co-emploi, les deux employeurs ont sur l’employé les pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction définit par l’arrêt Société Générale du 13 novembre 1996.

Le pouvoir de direction est présent lorsque l’une des parties indépendamment des clauses du contrat impose des ordres et des directives concernant les modalités d’exécution de la prestation de travail à son subordonné. Ce sont des actes unilatéraux, qui est l’essence même du pouvoir de subordination de l’employeur.

Le pouvoir de contrôle se matérialise par la vérification de la correcte exécution des ordres et des directives donné par l’employeur.

Enfin le pouvoir de sanction qui est le pouvoir de prendre une mesure désavantageuse à l’égard du cocontractant en raison du non-respect du pouvoir de direction.

Si ces trois critères sont réunis alors il s’agit d’un contrat de travail. Si deux employeurs possèdent ces trois critères de droit. C’est-à-dire en signant le contrat de travail. Ou de fait c’est-à-dire en agissant comme tel alors que ce n’était pas prévu.

Comme dans l’affaire Bernard Tapie Assemblée plénière du 9 octobre 2006, la cour de cassation considère que l’immixtion dans une relation contractuelle préexistante peut

...