Commentaire d’arrêt Cour de Cassation, Chambre Sociale, 9 juillet 2014

Commentaire d’arrêt Cour de Cassation, Chambre Sociale, 9 juillet 2014

« Le droit des clauses de mobilité relève dans une certaine mesure du droit de la modification du contrat de travail qui pose le problème de la délicate conciliation entre la force obligatoire du contrat et les contraintes de l'entreprise justifiant la nécessité d'adapter ou de modifier le contrat. »

Cette citation, issue de l’article « L’avenir des clauses de mobilité géographique » d’Yves Fromont datant de 2011 et paru dans la revue juridique Droit Social, reflète le fait que le contrat de travail est susceptible d’être affecté d’une modification mais cette dernière pose une difficulté face au principe de force obligatoire du contrat. On ne peut ainsi pas modifier un contrat de façon substantielle sans l’accord du salarié cependant la clause de mobilité géographique constitue en un sens une modification.

La Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu, le 9 juillet 2014, un arrêt de cassation partielle relatif aux clauses de mobilité géographique d’un contrat de travail.

En l’espèce quatre employés ont été engagés par une société en qualité de coordinateur des opérations France. Ils ont signé un contrat dans lequel figurait une clause qui stipulait que ces salariés, en signant le contrat, acceptaient tout changement de lieu de travail dans la limite géographique du territoire français.

Ce changement se justifiait, selon le contrat, par la nature de leurs fonctions ainsi que par l’intérêt ou le fonctionnement de l’entreprise. De plus, cette clause précisait que ce changement ne constituait pas une modification du contrat de travail.

Or les salariés en question ont été licenciés pour avoir refuser leur mutation vers Paris.

Une salarié a donc décidé de saisir une juridiction prud’homale afin que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.

La juridiction prud’ homale a fait droit à la demanda demande de la salarié. La société a donc fait appel de la décision. Et le 12 novembre 2012, la Cour d’appel de Nancy a rendu une décision confirmant le jugement rendu. La Cour d’appel a ainsi donné raison à l’intime en affirmant que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse car la clause de mobilité dont il était question était, selon elle pas assez précise et pouvait permettre à l’employeur d’en étendre unilatéralement la portée.

La société a donc décidé de former un pourvoi contre cette décision rendue.

Dès lors, il convient de se demander si la clause de mobilité géographique comprenant la notion de « territoire français » possède un caractère assez précis pour affirmer la validité de cette clause.

La Cour de Cassation répond par l’affirmative en soutenant le fait que la clause de mobilité définissait de façon précise la zone géographique d’application et ne conférait pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. Elle casse et annule la décision de la cour d’appel.

Ainsi le caractère précis de la clause de mobilité géographique peut être exprimé par l’impératif de prévisibilité (I) ainsi que par des la manifestation de conditions appuyant ce caractère précis (II)

I. Le caractère précis de la clause de mobilité : l’expression d’un impératif de prévisibilité

La clause dite de mobilité géographique est une clause qui permet d’anticiper et de faciliter la mobilité du salarié. Cette clause est consacrée sous deux conditions cumulatives. En effet, la zone géographique d’application de la clause doit être définie de façon précise (A) et elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (B).

L’exigence d’une prévisibilité manifestée par des limites géographiques précises

La clause de mobilité est une clause contenue dans le contrat de travail et par laquelle l’employeur peut prévoir et légitimer un quelconque changement du lieu de travail sans que le salarié puisse s’opposer à cette clause. En effet ce dernier en acceptant le contrat de travail et la clause, il s’engage à la respecter. Cela ne constitue pas une modification du contrat, ce qui nécessiterai l’accord du salarié, mais un simple changement des conditions de travail.

La Chambre sociale de la Cour de cassation affirme ce principe dans un arrêt datant du 7 octobre 1997.

C’est dans un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 7 juin 2006 que sont affirmées ces deux conditions de validité des clauses de mobilité géographique. la Cour affirme que la clause de mobilité doit définir de manière précise sa zone géographique d’application et elle ne peut permettre à l’employeur d’en étendre unilatéralement la portée. Ainsi le champ d’application de la clause doit être défini de manière précise pour être valide or dans le cas de l’arrêt du 9 juillet 2014, la Cour d’appel a retenu le fait que la seule mention du « territoire français » ne pouvait suffire à rendre précise la clause car elle ne mentionnait pas s’il fallait inclure ou non les « DOM TOM ».

La Chambre sociale de la cour de cassation n’est pas du même avis et explique que cette clause définissait de façon précise la zone géographique d’application et qu’ainsi en l’acceptant, les salariés étaient informés de la possibilité de mutation. Le principe de transparence envers les salariés était, selon la Cour de cassation, respecté.

Dans un arrêt du 13 mars 2013, la Cour de cassation avait admis la validité d’une clause de mobilité qui avait pour champ d’application le « territoire français ». Elle semble ainsi avec cet arrêt confirmer sa décision.

En plus de la définition précise des limites géographiques concernant l’application de la clause, cette dernière de doit pas pouvoir permettre à l’employeur d’en étendre unilatéralement la portée.

B) Le caractère précis de la clause exprimé par l’impossibilité d’en étendre sa portée

Afin

...