Recrutement et attractivité

Intro :

Dans un contexte économique caractérisée d’une part par une volatilité du marché du travail où le chômage c’est ainsi creusé de plus en plus et la confiance entre employeur et salarié ainsi que demandeurs d’emploi s’est considérablement dégradés. D’autre part le phénomène de digitalisation c’est-à-dire le procédé lié à la transformation digitale des anciens process afin de le rendre plus performant et accessible plus rapidement, à prit de plus en plus d’ampleur dans les dynamiques de la société. Chaque acteur économique que ce soit les organisations ou les travailleurs/demandeurs d’emplois doivent ainsi se familiariser et s’adapter à ce nouveau phénomène. Le digital est devenu un outil de développement incontournable pour les entreprises et ces dernières se doivent de toute urgence se plier à cette nouvelle ère.

C’est ainsi que la notion de recrutement et attractivité sont devenue des sujets d’actualité à enjeux sociétal.

Le marché du travail devient davantage concurrentiel, la notion de talent se démarque alors. Mais qu’est-ce que le talent ? Il existe diverses définitions mais une seul à retenue notre attention : selon le professeur Thévenet à l’Essec Business School le talent signifie « une combinaison rare de compétences rare ». L’enjeu des entreprises dans un tel contexte est donc de se constituer un réel vivier de talents et non pas de se contenter d’un « simple recrutement ». Chaque organisation doit se constituer d’une telle plus-value afin de répondre à la concurrence accrue et d’optimiser leurs activités.

Comment les entreprises s’adaptent elles dans un tel climat ? Quels moyens déploient-elles dans leur recrutement afin d’augmenter leurs attractivités et ainsi constituer un vivier de talents ?

Nous allons donc tenter de vous apporter des éclaircissements, en étudiant dans un premier temps les différentes méthodes établies et imaginées des entreprises pour augmenter leurs attractivités. Puis dans un second temps nous allons étudier les différents procédés pour gérer et fidélisés ces talents.

Partie II : Gérer les talents :

1. Les outils digitaux

Attirer les talents n’est pas choses aisés comme l’on a pu le constater précédemment, les profils deviennent de plus en plus connectés et les gérer devient une tâche ardue pour les organisations. Pour ce faire les entreprises disposent d’une multitude de stratégies managériales et d’outils informatique.

Parmi ces outils, le TRM (Talent Relationship Management) a fait ses preuves : ce logiciel permet de gérer et de se constituer un réel vivier de talent. C’est un logiciel d’optimisation qui permet de gérer la relation entre le recruteur et les candidats qu’ils soit aussi bien actif (Qui est à disposition et cherche un emploi) ou passif (qui occupe déjà un emploi mais qui possède des caractéristiques recherchées par les recruteurs).

 Comment cela fonctionne ? Et bien comme si on était amené à gérer son portefeuille en finance notamment en appliquant certaine méthode comme celle de SPANCO.

Cette méthode s’apparente au processus de vente. C’est un acronyme anglais et désigne selon notre modèle :

• « suspects » (la cible potentiel donc le candidat) 
• « prospects » (identification , l’ensemble des acteurs intéressé par la candidature) 
• « approach » (évaluation du besoin donc premier entretien) 
• « negociation » ( l’étape de négociation donc deuxième entretien) 
• « closure » ( finalisation de la vente donc signature du contrat CDD,CDI ou apprentissage)
• « order » (la gestion du dossier ainsi que son suivis c’est-à-dire le suivis de la signature du contrat jusqu’à la période d’essai).

L’enjeu ici est de passer d’étape en étape le plus rapidement possible pour un processus de recrutement, les réseaux sociaux joue un rôle important pour accélérer l’étape entre suspects et prospects. Ensuite, afin de passer de l’étape « prospects » à celle de « Analyse » la conversation téléphonique amène enfin à un point de rendez-vous pour un potentiel entretien.

L’outil de TRM permet également de se constituer une base de données considérable qui permettra un accès détaillé et rapide pour les recruteurs.

Ensuite, la dernière fonctionnalité qui est sans doute la plus importante selon les professionnels, est le fait de communiquer avec les acteurs passifs qui constitueraient environ 70% des utilisateurs de réseaux professionnels tel que LinkedIn et Viadeo.  

Un tel outil constitue une réelle plus-value pour les organisations qui l’utilisent. Cependant elles doivent dans un premier temps effectuer un contrôle, une analyse du système d’informations. En effet l’entreprise doit premièrement analyser et ensuite adapter les besoins à sa propre organisation. Par ce biais elle aura une meilleure efficacité au niveau de ses embauches. Toutes organisations à tout intérêt d’intégrer de tel outils dans leurs GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences), il est inconservable pour une organisation de nos jours de ne pas être assimiler à de telle pratique surtout dans un contexte où la digitalisation a pris ses marques et c’est ancré dans la société.

D’autre outils similaires à ce modèle ont été développé pour des petites PME, qui n’ont pas forcément le budget d’acquérir de tel outil performant. Ces dernières se contente souvent simplement de l’utilisation modeste d’Excel et Word. Cependant la tendance tend à changer, en effet des organisations spécialisées dans la GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences) comme Cegid s’essaient à sensibiliser les PME dans la gestion de portefeuille de talent.

Ce genre d’outils indispensable selon les experts n’est pas encore tout à fait intégrer dans la culture d’entreprise. En effet plus de la moitié des entreprises affirment ne pas utiliser un logiciel de gestion de talent selon l’étude mené par ANDRH, Féfaur et Cornerstone OnDemand : environ 54,4% des entreprises n’utilisent pas de tel logiciel, contre 21,3% utilisant le SIRH (logiciel utilisant une base de données considérable afin de faciliter la gestion de ressources humaines), 16% utilisant un TMS (talent management system) et seulement 8% utilisant un logiciel personnalisé. Chose paradoxale quand on connait la nécessité d’utiliser de tel logiciel de gestion de talent dans une société digitalisé et où la chasse au talent est lancée, effectivement comment peut-on gérer les formations, la mobilité, les souhaits d’évolutions etc sans utiliser un logiciel ? Cela coute encore une fois énormément de temps et d’argent.

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