Les effets du sentiment d’efficacité personnelle sur la relation entre l’équilibre TF et la satisfaction au travail

Antoine Lefebvre

Comportements humains au travail

ADM1205 – groupe 05

L’ÉQUILIBRE FAMILLE-TRAVAIL ET LA SATISFACTION PERSONNELLE

Travail présenté à

Julie Giroux

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18 octobre 2017

1. Résumé

Dans leur article intitulé « Les effets du sentiment d’efficacité personnelle sur la relation entre l’équilibre TF et la satisfaction au travail », les auteurs Pierre Garner et Patrice Laroche tentent de déterminer « si l’équilibre travail-famille affecte la satisfaction au travail et si les perceptions du jugement de la hiérarchie sur son travail atténuent les effets d’un éventuel déséquilibre travail-famille ou famille-travail » (Garner et Laroche, 2016, p. 42). Ils distinguent les deux rôles (professionnel et familial) plutôt que de les fusionner, et mentionnent que l’équilibre travail-famille (ETF) est composé de trois dimensions qui peuvent créer de l’interférence entre ces deux rôles : le temps, le stress et le comportement. Ensuite, ils expliquent la différence entre la perception d’efficacité personnelle (PEP) et la rétroaction perçue d’efficacité personnelle (RPEP) : la première étant le jugement qu’un individu se fait de ses propres aptitudes, et la seconde étant le jugement que nous croyons que notre environnement se fait de nos aptitudes.

1. Problématiques, Questions de recherche et hypothèses

MM. Garner et Laroche mentionnent que « l’insatisfaction au travail est plus souvent considérée comme une conséquence du conflit TF » (Garner et Laroche, 2016, p. 43), plutôt que d’être liée à d’autres concepts comme la motivation au travail ou l’implication organisationnelle, et ils tentent de déterminer si le conflit TF est associé négativement à la satisfaction au travail (hypothèse 1a), et si le conflit famille-travail (FT) est associé négativement à la satisfaction au travail (hypothèse 1b). Ils amènent aussi que le « sentiment d’efficacité personnel (sic) influence la relation entre l’ETF et la satisfaction au travail » (Garner et Laroche, 2016, p. 45) et posent les hypothèses suivantes : le sentiment d’efficacité personnelle modère la relation négative entre le conflit TF et la satisfaction au travail (hypothèse 2a), le sentiment d’efficacité personnelle modère la relation négative entre le conflit FT et la satisfaction au travail.

1. Résultats de la recherche

L’enquête tend à démontrer que le conflit TF lié au stress (généré par les incompatibilités des rôles) est associé négativement, et de façon significative, à la satisfaction au travail. Toutefois, il n’existerait pas de déséquilibre TF créé par le temps passé au travail, et les répondants ont plutôt tendance à adopter le même comportement au travail et en famille. De plus, la PEP semble avoir un effet atténuateur sur l’association négative entre le conflit TF lié au stress et la satisfaction au travail, alors que la RPEP semble accentuer cette association. Les hypothèses 1a et 2a sont donc partiellement validées, alors que la 2b est rejetée. L’enquête n’a pas réussi à confirmer ou infirmer l’hypothèse 1b (non concluante).

1. Analyse et applications

Tout d’abord, d’un point de vue scientifique, je crois que les auteurs n’ont pas utilisé un échantillon suffisamment représentatif pour leur permettre de tirer des conclusions fiables et reproductibles.

Premièrement, seuls des cadres (régulier, supérieur et dirigeant) ont répondu au questionnaire, et ceux-ci provenaient exclusivement de PME. Les employés non-cadres (professionnels ou soutien, entre autres, qui ont moins de responsabilités que les cadres) n’ont pas été sondés, ni les employés des grandes entreprises, (où le stress lié au travail est parfois beaucoup plus grand, les responsabilités étant plus importantes).

En second lieu, je remarque que certaines caractéristiques sociodémographiques n’ont pas été considérées dans cette étude, comme la culture ou l’origine ethnique. Hofstede avait divisé les valeurs culturelles en 5 dimensions : la distance hiérarchique, la maîtrise de l’incertitude, l’individualisme ou le collectivisme, l’orientation masculine ou féminine, et l’orientation court terme ou long terme. Ces valeurs varient d’une culture à l’autre : par exemple, l’orientation masculine d’une culture peut venir grandement atténuer le conflit TF si la femme est seule à s’occuper des enfants, ou encore le collectivisme, comme dans certaines cultures africaines, peut aussi venir atténuer le conflit TF si la collectivité aide à l’éducation des enfants. Une distance hiérarchique importante peut aussi influencer la RPEP : si notre culture est très hiérarchisée, peut-être penserons-nous que nos supérieurs ne nous considèrent pas efficaces. Devons-nous donc conclure que tous les répondants étaient de la même culture? Si c’est le cas, alors les résultats pourraient ne pas être applicables dans un autre contexte, surtout au Québec, où le multiculturalisme prend une place de plus en plus importante.

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