Gestion de la rémunération

Question 1

Pour chacune des deux affirmations suivantes, répondez par vrai ou faux. Justifiez ensuite brièvement votre réponse.

⦁ La détermination d’objectifs en matière de gestion de la rémunération est essentielle puisqu’ils permettent d’en évaluer l’efficacité.

- Vrai, la détermination d'objectif constitue un compromis qui évolue selon le contexte et que nous pouvons qualifier comme choix stratégique.

Les objectifs obéissent habituellement à deux priorités, l'efficacité et l'équité.

⦁ On qualifie de rémunération directe la composante de la rémunération globale tangible, qui est versée non pas en espèces mais sous forme d’avantages sociaux, d’un régime de retraite, de vacances, de divers congés rémunérés et d’avantages complémentaires.

Réponse :

1. Vrai, la détermination d'objectif constitue un compromis qui évolue selon le contexte et que nous pouvons qualifier comme choix stratégique.

Les objectifs obéissent habituellement à deux priorités, l'efficacité et l'équité.

2. Faux, la rémunération INDIRECT et non DIRECT

Question 2

Les entreprises peuvent adopter différentes politiques en matière de compétitivité des salaires. L’entreprise Brassard et fils, une PME familiale de quinze employés offre des services d’entretien saisonnier depuis 1985. M. Jean Brassard, le propriétaire et fondateur, considère que son entreprise est à la tête du marché puisqu’elle offre des salaires supérieurs à ceux des entreprises concurrentes. Toutefois, il se questionne sur ce que les autres employeurs qui offrent aussi des services d’entretien saisonnier accordent comme salaires et conditions de travail. Quel est donc son marché de référence? Expliquez à M. Brassard comment déterminer son marché de référence.

Réponse :

Le secteur d'activité, le type d'organisation et sa taille : cette référence de marché permet de comparer la rémunération qui est offert par les concurents sur le marché de produits et services, ce qui implique les organisations de leur secteur d'activité ou des organisations semblables.

Question 3

Les employeurs peuvent adopter différentes approches pour déterminer les salaires de base des emplois. Indiquez deux avantages, deux inconvénients et un défi liés à la gestion d’une structure salariale de rémunération basée sur les compétences techniques ou sur les habiletés.

Réponse :

Avantages :

- Les employeurs peuvent établir un salaire de base moins élevé qui sera comblé par un revenu variable. La partie variable peut être plus avantageuse pour l'entreprise puisque souvent elle va selon le rendement de la personne, donc meilleur rendement, meilleur rémunération et meilleur rendement pour l'entreprise également.

- Le salaire de base peut également être accompagné d'un bonus qui est en fonction de la performance. Dans le cas d'une bonne performance l'employé saura récompensé.

Inconvénients :

- Dans le cas que les employés ne sont pas satisfait du revenu de base, l'entreprise pourrait voir son taux de roulement augmenté.

- Dans le cas que l'entreprise offre un excellent salaire de base, mais que la performance et la rentabilité de l'entreprise n'y ait pas, il pourrait avoir des pertes dans une éventualité.

Stucture salariale :

- Établir une structure salariale basé sur les compétences technique ou les habiletés, l'entreprise doit s'assurer que ces employés aient le potentiel d'acquérir de nouvelles compétence ainsi que de nouvelles habililetés, car sinon elle pourrait avoir plusieurs insastifactions venant des employés car ils ne verront pas leurs salaires augmenter s'ils manquent de vouloir pour augmenter leurs compétences ou habiletés.

Question 4

Pour chacune des deux mises en situation suivantes, précisez la ou les formes de justice organisationnelle en cause et justifiez votre réponse brièvement.

⦁ À plusieurs reprises au cours du mois dernier, Louis a cherché à rencontrer le responsable des ressources humaines pour lui parler de son salaire qu’il juge insuffisant par rapport à son expérience et à l’acquisition de son nouveau diplôme d’études professionnelles de mécanicien d’engins de chantier. « Ça fait trois ans que je n’ai pas eu d’augmentation de salaire, pensez-y! Chaque fois que j’aborde le sujet avec lui, il me répond visiblement irrité que la situation pourrait être pire, que je me plains le ventre plein et que de toute façon, si je quittais l’entreprise, il lui serait facile de me remplacer en offrant les mêmes conditions salariales. »

Justice distributive, puisque l'employeur ne prend pas en considération les augmantations de salaire ainsi que l'acquisition de son nouveau diplôme.

Justice interpersonnelle, puisque le responsable des ressources humaines ne prend pas en considération sa demande et lui répond de façon désintéressé. Il devrait lui expliquer les modes de gestions de rémunérations.

⦁ Alice est superviseure de production dans une usine de fabrication textile. Elle est mécontente de la cote de performance que vous lui avez octroyée : « Pour tout le temps que je passe ici, l’encadrement des nouveaux employés et ma participation à l’implantation du nouveau système de gestion de production, la cote "satisfaisante" n’a pas de bon sens! ».

Réponse :

Justice de processus, puisque la cote de performance que nous lui avons octroyé n'est pas juste et équitable pour ces efforts donnés.

Question 5

Vous êtes responsable de la rémunération chez GroupeSécurité, une entreprise offrant des services de prévention et de sécurité privée auprès des particuliers. Le nouveau directeur général vous demande de revoir la gestion des avantages sociaux et des régimes de retraite puisqu’il considère que les avantages sociaux de ses gardiens de sécurité représentent, en moyenne, 43 % des coûts totaux de sa main-d’œuvre. Étant donné que l’entreprise a connu l’année dernière des difficultés financières, il

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