Gestion de carrières.

Question 2

Tout d’abord, M. Légaré doit s’assurer de bien connaître les besoins de l’organisation puisque la gestion des carrières s’organise autour des besoins de celle-ci et des besoins individuel des employés. Il s’avère donc important qu’une rencontre avec l’équipe de direction soit effectuée afin de statuer sur ces objectifs. Ensuite, il devra s’assurer aussi de voir avec les employés leurs attentes quant à leur gestion de carrières puisque les objectifs doivent être cohérents avec l’organisation.  Ceci demeure une étape cruciale et nécessaire avant de poursuivre vers la planification des carrières.

Trois étapes importantes afin de bien faire une planification des carrières, premièrement connaître les besoins organisationnels; les postes qui seront à combler ainsi que les compétences requises pour ces postes.  M. Légaré devra expliquer aux dirigeants  et aux employés que l’organisation misera sur les compétences des employés déjà embauchés pour pourvoir à certains postes.

 Une dizaine de postes seront à combler alors afin de bien s’assurer de conserver les connaissances et expériences, M. Légaré pourraient sonder les employés déjà en place qui possèdent les aptitudes et compétences pour pouvoir aux postes qui seront vacants.  Cette étape constitue le réservoir des talents. À ce stade-ci, une réflexion avec les dirigeants de l’organisation pour connaître le potentiel des employés pourrait être utile ou tout simplement, passer un questionnaire aux employés afin de connaître leurs intérêts et leur forces, bref une auto-évaluation de chacun.

La dernière étape est la préparation à la relève.  C’est-à-dire bien maîtriser quels postes seront vacants et préparer les personnes à les occuper.  Connaître les besoins des individus, à savoir les formations requises pour être en mesure de bien répondre aux exigences des postes.  À ce stade-ci, le mentorat et le coaching avec les employés qui quittent pourraient être une excellente idée avec le temps qui presse.  Demander aux employés expérimentés de former les nouvelles recrues demeure aussi une grande reconnaissance du travail qui a été accompli.

M. Légaré aurait intérêt à bien communiquer ses démarches avec tout le personnel en place afin que tous et chacun se sentent concernés par ces changements.  Un processus de gestion de carrière réussi  n’est pas que la responsabilité de l’employeur mais bien une réussite d’équipe.  Sachant que la motivation de plusieurs employés est à la baisse, en les impliquant dans ces changements, cela ne peut qu’être bénéfique pour tous.  Si la perspective d’évolution professionnelle n’était peu ou pas envisageable, maintenant elle le sera et cela deviendra un motivateur pour une grande majorité des employés.

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