Nouvelles Formes D'alliénations Au Travail

Introduction

Les dernières décennies ont été marquées par de profondes transformations du monde du travail. Nous sommes passés d’un temps où le travail se faisait à la chaîne à aujourd’hui où il y a élargissement des tâches et une meilleure utilisation des compétences. Avec ces transformations nous voyons apparaître de nouvelles formes d’aliénation au travail. Dans cette analyse, nous verrons comment l’auteur Vincent de Gaulejac ainsi que les co-éditeurs Nicolas Combalbert et Catherine Riquelme-Sénégou voient ce phénomène qui a constamment évolué dans le temps.

Notre problématique pivotera autour des questions suivantes : Quelles sont ces nouvelles formes d’aliénation au travail ? Est-ce que nous faisons face à une mauvaise gestion de la part des dirigeants ? Est-ce que les nouvelles formes d’organisation du travail amènent une pression que les salariés ne sont pas capables de gérer ? Quels sont les conséquences de ces nouvelles formes d’aliénation ?

Notre hypothèse sera que nos 2 auteurs soutiennent que les nouvelles formes d’organisation du travail ainsi que transformations des modes de management amènent les nouvelles formes d’aliénation au travail. Ces auteurs ont fait des démonstrations rigoureuses avec des données pertinentes qui nous permettent plus facilement de faire des liens judicieux entre leurs thèses.

Pour bien définir notre problématique ainsi que nos enjeux, les concepts que nous définirons seront les suivants : aliénation, épuisement professionnel, gestion, harcèlement moral au travail, organisation du travail, productivité, reconnaissance au travail, salarié, stress et travail.

Notre analyse sera de type comparatif puisque nous comparerons les thèses de 2 auteurs. Nous ne voulons pas faire avancer la science en émettant de nouvelles données sur le sujet mais bien approfondir la question, de ce fait, notre recherche se basera sur un raisonnement inductif, ce qui nous permettra de faire une généralisation. De plus, comme la sociologie n’est pas la seule discipline dont il sera question, notre recherche sera donc de type pluridisciplinaire. Le but de ce travail est en fait de faire une étude comparative entre 2 auteurs qui ont écrit sur le sujet qui nous intéresse.

Notre travail se divisera en 4 parties. Nous commencerons par présenter les thèses de nos 2 auteurs principaux. Par la suite, nous comparerons leurs écrits et dégagerons les convergences et divergences de ceux-ci. Nous finirons par présenter 4 autres auteurs qui viendront infirmer ou confirmer les dires de nos auteurs.

La conclusion se composera d’une synthèse de savoirs qui émanent de notre analyse pour ensuite valider ou infirmer l’hypothèse de départ pour savoir si elle doit être changée.

1.0. De Gaulejac

Dans son ouvrage, La société malade de la gestion. Idéologie gestionnaire, pouvoir managérial et harcèlement social, dans le chapitre, Une société d’individus sous pression, De Gaulejac nous explique comment les formes d’aliénation ont changé au cours du temps avec l’arrivée de nouvelles technologies de pointe, des nouvelles formes d’organisation du travail ainsi que de la nouvelle place de chaque individu dans la sphère du travail. Il traduit cette évolution dans le temps comme « si ce que l’homme gagne en temps, il le paie en intensité, ce qu’il gagne en autonomie, il le paie en implication » (p.225).

Nous verrons dans cette analyse comment il explique ce nouveau phénomène et nous diviserons sa pensée en différentes sous-sections. Ces parties seront la pression du toujours plus et la menace de perdre sa place, les nouvelles pathologies du travail, la quête éperdue de reconnaissance ainsi que la halte au productivisme et à l’activisme forcé.

1.1. La pression du toujours plus et la menace de perdre sa place

L’auteur résume cette idée en disant ceci « ce n’est pas l’organisation qui est en définitive responsable de la place attribuée à chacun mais le mérite de chacun qui est censé déterminer la place occupée. Dans ce contexte, celui qui perd sa place, ou n’obtient pas celle qu’il convoite, ne peut s’en prendre qu’à lui-même » (p.228). Ce que l’auteur essaie de nous faire comprendre dans cette citation est que dans la société d’aujourd’hui, chacun à la place qu’il mérite selon ces compétences, savoirs faire, savoir-être ainsi que de sa formation. Si je ne me retrouve pas en haut de la hiérarchie de ma société c’est parce que je ne mérite pas d’y être. Cela amène une pression considérable sur les travailleurs qui veulent faire partie de ce système et avoir une place de choix.

Considérant cet élément, le personnel doit travailler en fonction de produire toujours plus en moins de temps. Les entreprises recherchent ce type de comportement étant donné la croissance fulgurante des dernières années de la mondialisation et de la concurrence internationale. Il est important pour ceux-ci de rester fort sur un marché en constante évolution et où la compétition est de plus en plus féroce dut à l’ouverture des frontières et à la délocalisation des entreprises vers un marché où la main d’œuvre est beaucoup plus rentable. Dans cette ère, cette concurrence est normale et il est donc normal pour les entreprises de demander plus à leurs employés pour rester dans cette course de la première place. De ce fait « les cadres et les employés ont le sentiment de ne plus contrôler leur environnement de travail et leur avenir » (p.227).

De plus, comme mentionné dans le premier paragraphe, la lutte des classes est de plus en plus brutale mais elle ne se limite pas qu’à cela. Les travailleurs ont peur de ne pas être à la hauteur de ce qu’ils désirent mais aussi d’être mis hors jeu de ce système où la performance est de mise et se retrouver sans emploi. L’auteur perçoit cela comme « un dépassement pour le système afin d’assurer sa pérennité : la finalité devient la survie de l’entreprise pour laquelle chaque salarié peut être amené à sacrifier la sienne » (p.228). Comme les travailleurs sont sous cette pression de ne pas être à la hauteur et de ne pas en donner assez pour l’entreprise cela peut amener son lot de nouvelles pathologies du travail comme nous le verrons dans la section suivante.

1.2. Les nouvelles pathologies du travail

Comme mentionné précédemment, les employés des nouvelles organisations du travail ont une pression constante de la part de leur employeur afin de donner le maximum de ce qu’ils peuvent. Si avant le travail était à la chaîne et très mécanisé, telle n’est plus le cas aujourd’hui. Les compétences

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