Les Nouvelles Formes De Management RH

Introduction

Le manager est le garant de la raison d’être de l’entreprise auprès des clients, des fournisseurs, des actionnaires et du personnel. Il est le comptable de l’allocation des ressources, des résultats économiques et de la qualité du service rendu. Il est le développeur des compétences du personnel.

Telle est notre vision actuelle du management, un outil dédié à la motivation des équipes, à l’écoute et à la communication entre manageurs et employés dans le but d’atteindre deux objectifs : la rentabilité de l’entreprise et l’épanouissement social des employés.

Mais cela n’a pas toujours été le cas. Ce résultat a été obtenu après une remise en cause des modèles organisationnelles traditionnelles, comme le Taylorisme.

En effet, les réflexions théoriques sur le management se développent depuis un siècle, il s’agit aujourd’hui de trouver de nouveaux principes d’organisation du travail qui tentent de résoudre la crise sociale et économique provoqué par la remise en cause du taylorisme.

Dans notre nouvelle ère, un manager est mandaté pour orienter et faire progresser son service tout en s’adaptant à ses collaborateurs.

Alors que dans l’entreprise taylorienne, le rôle du « chef » ou contremaitre consistait à donner des consignes et à contrôler la bonne exécution des travaux. L’idée qu’il doive s’adapter à ses collaborateurs aurait été incongrue.

Précisons qu’à l’époque, les entreprises embauchaient des collaborateurs peu instruits et ayant comme seul choix le travail dans la manufacture.

Aujourd’hui, avec le développement du secteur tertiaire et l’évolution du niveau de qualification et d’étude, le manager n’est plus libre de ses styles de management, les collaborateurs sont instruits, disposent de protections légales, choisissent de s’impliquer ou pas dans leur travail, n’obéissent plus aveuglement, disposent de marges d’initiatives et de responsabilités, détiennent du pouvoir et sont capables de déstabiliser les managers.

Les pratiques d’évaluation, inexistante à l’époque du taylorisme, ont également participé à ces évolutions.

Exemple : les enquêtes de satisfaction du personnel.

Conscient du mal être des employés et des cadres, conscient des effets néfastes que ce sentiment provoque au niveau économique, les dirigeants essaient de définir de nouvelles relations de travail qui favorisent d’avantage l’esprit d’entreprise et l’implication des salariés dans le résultat de leurs production.

Pour cela, des innovations organisationnelles se diffusent rapidement pour remplacer la traditionnelle division verticale et horizontale du travail.

Les nouvelles formes de management sont des stratégies qui cherchent à s’adapter aux collaborateurs pour ensuite les guider vers l’atteinte d’objectifs performants.

Ces modes de management sont l’application concrète de nombreuses études menés auparavant qui ont démontrés qu’un individu qui se sent bien au sein de son entreprise est un individu épanoui et motivé. Il se sent plus impliqué dans ses projets et par conséquent devient plus productif. Ainsi, l’Homme plus que son travail devient l’objet de l’attention de ses dirigeants.

Exemple : expérience HAWTHORNE faite par Elton Mayo, alors professeur à la Harvard Business School, sur plusieurs groupes d’ouvrières dans une usine américaine: la Western Electric Company.

Ces études ont également démontré les limites de toutes les théories de Taylor, Ford et les autres, qui ont, certes, révolutionné, à l’époque, le monde du travail mais ont oublié de prendre en compte un facteur essentiel : l’humain.

Le management du 21éme siècle est fondé sur les valeurs de l’individu tel que la confiance, le respect et la reconnaissance.

Dans un univers aussi complexe et mouvant que le nôtre, on est tenté de se demander quelles sont les nouvelles formes de management à mettre en place pour accompagner la nouvelle génération d’employés ?

Dans une première partie nous analyserons de plus près les nouveaux styles de management, dans une deuxième partie nous ferons état de la nouvelle génération à laquelle on appartient et enfin nous verrons les limites qui peuvent découler de tous ces nouveaux styles de management.

1. Quelles sont les nouvelles formes de management ?

Un réflexe habituel dans le monde professionnel est de décrire un manager en termes de personnalité. Ce réflexe s’inspire de la psychologie pour donner une classification des trois types de managers que l’on peut rencontrer :

-le manager dynamique

-le manager autoritaire

-le manager passif

Pourtant les styles de management, s’ils intègrent une part d’histoire personnelle, sont des comportements d’adaptation à l’environnement.

L’environnement avec lequel compose le manager est en priorité son entourage direct : son propre manager, les clients, les collaborateurs, les fournisseurs, les partenaires, les délégués du personnel…

Les collaborateurs, pourtant en relation officielle de subordination, influent sur le style de management de leurs responsables d’encadrement.

En théorie, il existe donc un nombre infini de styles de management, chacun des collaborateurs induisant un style particulier.

Nous analyserons alors les formes de management les plus courantes.

L’un des premiers modes de management, apparu dans les années 1980, et dont on a beaucoup parlé, fut le management participatif.

Phillippe Hermel, dans son livre « Management Participatif » désigne ce dernier comme la forme de management favorisant la participation aux décisions, grâce à l’association du personnel à la définition et à la mise en œuvre des objectifs le concernant.

Le management participatif s’appuie sur 5 principes fondamentaux.

■La mobilisation du personnel qui implique le personnel dans la réalisation des objectifs tracés par l’entreprise.

■Une politique active de développement du personnel qui permet la préparation d’un terrain favorable qui prône collaboration, communication,

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