L’entreprise SEMCO face à l'organisation scientifique du travail (Taylor).

QUESTION # 1

Tout d’abord, l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) car celle-ci « encourage les employés à changer périodiquement d’activité, de fonction ou d’unité d’affaires. Cette rotation de personnel dans l’entreprise permet de faire accélérer le développement de compétences multiples et d’augmenter la synergie entre les différentes parties de l’entreprise. » Chez SEMCO, on porte attention aux intérêts et aux idées des employés et on leur laisse la liberté de travailler à un poste de travail différent tous les jours. L’horaire est flexible autant que le code vestimentaire est absent. Cette méthode de gestion assure la loyauté, la motivation ainsi que la satisfation des employés sur le plan humain.

Quant au Taylorisme qui prône la division du travail, « il contribue à l’aliénation des hommes au travail et par le fait même au désintéressement de ceux-ci. Cette conception du travail néglige les composantes psychologiques et sociologiques du travail. D’une part, l’ouvrier abruti par la quantité et la vitesse de son travail n’a pas le temps ni l’énergie de penser. D’autre part, le travailleur obsédé par le rythme de sa machine, tend à s’isoler des autres dans la quête de sa propre norme de rendement pour ne pas être renvoyé. » Cette méthode à long terme rend les employés frustrés et insatisfaits sur le plan sociologique car ils ne se sentent aucunement accompli par les tâches répétitives et robotiques qui leurs sont imposées.

Par la suite, SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’administration classique de Fayol en « encourageant les employés à s’impliquer dans la gestion de l’entreprise et à proposer de nouvelles initiatives. » Par exemple, les employés sont invités à proposer de nouvelles idées qui seront considérées aussi inhabituelles qu’elles puissent être dont l’intention est de mettre de côté des solutions habituelles. Il faut aussi mentionner qu’il n’y a pas de hiérarchie mais plutôt quatre groupes d’employés qui travaillent dans des divisions autonomes gérées par différentes personnes ce qui change la nature des relations. Il y a des groupes d’employés qui sont parfois libérés de leurs responsabilités quotidiennes de travail qui consacrent leur temps à la création de nouveaux produits. Ceux-ci peuvent proposer des façons d’améliorer les processus et les produits ou ils développent des façons de réduire les coûts.

À l’inverse, selon Henri Fayol, « les travailleurs sont des ‘instruments rationnels’ guidés par des motifs économiques et étiques. Ils font par partie d’une société qui met l’accent sur les responsabilités juridiques et sur l’obligation des employés de collaborer à l’entreprise. » Les exécutants effectuent donc spontanément les tâches qui leur sont confiées et se comportent d’une manière prévisible. Ils subordonnent aussi leurs intérêts particuliers car ceux-ci font perdre de vue l’intérêt général. Contrairement à SEMCO où on a applati la structure pyramidale, Fayol propose une organisation hiérarchique pyramidale alors il n’y a qu’un seul chef ayant le droit de donner des ordres aux subordonnés afin de se faire obéir. Cette déshumanisation du travail provoque d’importants conflits sociaux, de la démotivation ainsi qu’un fort taux d’absentéisme au sein des employés. Il sera donc nécessaire de respecter les aspects sociologique des travailleurs.

QUESTION # 2

Un des postulats du mouvement des relations humaines est que «l’entreprise a comme fonction première de satisfaire les besoins sociaux des membres au sein même des milieux de travail, de façon à contrecarrer les effets néfastes de la gestion technocratique et impersonnel. » «Cette école accorde une importance primordiales aux individus, aux phénomènes de groupes et à la dimension humaine de la production.

...