La mise en œuvre du plan de paiement dans Gemma

1. Nommez les étapes de la démarche pour implanter un programme d’équité salariale chez Gemma. Justifiez votre réponse.

Selon la loi, l’élaboration d’un programme d’équité salariale comporte quatre étapes. Voici ces étapes adaptées à l’entreprise Gemma :

1) Détermination des catégories d’emplois à prédominance féminine et des catégories d’emplois à prédominance masculine dans l’entreprise :

Chez Gemma, une partie de cette étape, a été effectuée suite aux luttes qu’a mené le syndicat pour éliminer les écarts entre les hommes et les femmes. Toutefois, il faudra évaluer toutes les catégories d’emploi afin de répertorier de formelle les emplois à prédominance féminine et masculine.

Nous savons que Gemma a des catégories d’emploi à prédominance féminine (travail noté 1) comme commis à l’administration qui est occupé principalement par des femmes. Il faudra donc tous les déterminer.

Pour déterminer les catégories d’emploi à prédominance féminine, il faudra se référer à l’article 55 de la Loi sur l’équité salariale du Québec qui stipule qu’une catégorie d’emplois peut être considérée comme une catégorie à prédominance féminine ou masculine :

lorsque 60% des personnes occupant cet emploi sont de même sexe ;

ou

lorsque l'évolution historique du taux de représentation des femmes ou des hommes dans cette catégorie d'emplois au sein de l'entreprise révèle qu'il s'agit d'une catégorie d'emplois à prédominance féminine ou masculine;

ou

lorsque l'écart entre le taux de représentation des femmes ou des

hommes dans une catégorie d'emplois et leur taux de représentation dans l'effectif total de l'employeur est jugé significatif;

ou

lorsque cette catégorie d'emplois est couramment associée aux femmes ou aux hommes en raison de stéréotypes occupationnels.

2) Détermination du choix de la méthode et des outils d’évaluation des catégories d’emploi et de la démarche d’évaluation.

Vu que la Loi sur l’équité salariale ne prescrit aucune méthode précise pour déterminer les catégories d’emplois à prédominance féminine ou masculine, selon l’article 59, Gemma peut choisir sa méthode et outils d’évaluation.

L’entreprise a déjà un système de d’évaluation des emplois selon le nombre de points reposant sur les résultants obtenus en évaluation des 11 facteurs suivants :

1) La formation ;

2) L’expérience ;

3) La responsabilité de la production et de la qualité ;

4) La responsabilité de la machinerie, de l’équipement et des matériaux ;

5) L’initiative ;

6) La responsabilité de la direction des autres ;

7) La responsabilité de la sécurité d’autrui ;

8) L’effort visuel ou mental ;

9) L’effort physique ;

10) L’environnement ;

11) La sécurité

Cette méthode déjà en place pourra servir d’outils pour déterminer les catégories d’emplois à prédominance féminine ou masculine.

La Loi sur l’équité salariale du Québec prévoit qu’à cette étape, quelle que soit la méthode choisie, elle doit tenir compte des 4 facteurs d’évaluation suivants :

Les qualifications requises ;

Les responsabilités assumées ;

Les

efforts requis ;

Conditions de travail.

Les 11 facteurs du système d’évaluation des emplois par points de Gemma (ci-haut), couvrent ces facteurs de la manière suivante :

Les qualifications requises sont évaluées aux points 1 et 2. Les responsabilités assumées sont évaluées aux points 3, 4, 5, 6 et 7. Les efforts requis sont évalués aux points 8 et 9. Les conditions de travail sont évalués aux points 10 et 11.

3) L’évaluation et la comparaison des catégories d’emplois, l’estimation des écarts de rémunération et le calcul des rajustements.

La comparaison sera effectuée à travers la méthode d’évaluation des emplois par points.

Il sera important de s’assurer que les emplois sont évalués sans discrimination envers le sexe. Aussi, on devra évaluer l’emploi et non la personne qui l’occupe.

Gemma étant un milieu syndiqué, on peut supposer que le syndicat en place a participé avec la direction aux évaluations des emplois par points. Il est donc plus probable que toutes les dispositions ont été prises pour que le processus de collecte de renseignements a été effectué de manière neutre et que l’on s’est assuré d’établir un équilibre entre les facteurs d’évaluation, selon qu’ils favorisent les homme ou les femmes.

En ce qui concerne l’évaluation des écarts, vu que les emplois ont tous des échelles salariales, on pourra, selon la Loi de l’équité salariale au Québec, généralement évaluer les ajustements salariaux d'une catégorie d'emplois à prédominance féminine en s'appliquant sur la base des échelons de l'échelle

salariale de la catégorie d'emplois à prédominance masculine utilisée pour fins de comparaison.

Pour le calcul des rajustements, Gemma étant une grande entreprise, employant plus 1700 personnes, l’approche globale sera utilisée, même si l’entreprise comporte plusieurs usines, dont certaines sont petites, elle pourrait faire l’exercice en comparant tous les salaires avec ceux de d’autres usines. De cette manière, les employés travaillant dans les petites usines se prévaudront de la même équité salariale que ceux des grandes usines.

Je recommande la méthode de comparaison

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