La formation initiale et continue

Commençons par notre pays, le Canada.

Le recrutement et la sélection.

Le modèle canadien de GRH est assez particulier pour plusieurs raison mais la principale raison est qu’il n’a pas sa propre identité. Ce modèle a un peu d’ingrédient de plusieurs pays en même temps parfois comme celui des États-Unis vus sa proximité territoriale, Il y a de plus en plus d’intégration des modèles Japonais etc… Ceci vient peut-être du fait que nous sommes une terre d’accueil pour les étrangers et qu’il y a nécessairement des influence d’ailleurs. Comme vous pouvez vous en douter, le recrutement et la sélection n’échappera pas à cette tendance. Il y a des études qui affirment que seulement 20 % des entreprises ont un plan en ce qui concerne le recrutement ce qui est vraiment insuffisant selon moi.

Il en va de même pour ce qui concerne les promotions, les mutations, les politique de retraite etc…(Tremblay et Rolland, 2011 :268) Il y a des exceptions à la règle dans certains secteur cependant comme celui des services financiers et des soins de santé. Ces deux domaines, la planification est faite de façon beaucoup plus rigoureuse probablement dû au fait des couts de formation plus élever et également dû au fait des tentatives de rationalisation des effectifs au cours des dernières années.

La formation initiale et continue

Au Cana da, le système d’éducation s’occupe de la formation initiale et de la formation professionnelle par l’entremise d’investissements publics. (Tremblay, 2011) Malheureusement, les organisations du Canada investissent très peu dans la formation de leurs mains d’œuvre. Selon Dicks (1985 :18) les compétences pour un poste se trouvent chez un individu en particulier et il semblerait que les organisations se fient sur un système de formation en place. Comme nous pouvons le constater, la formation en entreprise n’est pas très rependue pour l’instant. Heureusement, le gouvernement du Québec a créer une loi qui se nomme « loi favorisant le développent et les reconnaissances de la main-œuvre au Québec ». Cette loi consiste à obliger les organisations et les employeurs à consacrer 1% de leur masse salarial à la formation. Le but et l’objectif de cette loi est de pallier au manque de formation. Selon une étude de Bélisle et Lachapelle,(Tremblay et Roland 2011 :274) il y a plusieurs moyens pour donner de la formation aux employées par contre, le domaine des finances et celui des soins et de la santé, sont les deux domaine dont les remboursements des frais de formation sont les plus élevés.

La mobilité et le système d’emploi

Il faut comprendre que le marché canadien et un peu comparable à celui des États-Unis. Au Japon, il est très long pour un employé d’arriver en haut de l’échelon de l’organisation car c’est un apprentissage à long terme mais au Canada il est beaucoup plus rapide de monté donc il y a une forte mobilité de la main œuvre car ils ne perdent pas beaucoup en changeant d’organisation. C’est un peu ça qui caractérise le marcher canadien et Québécois. Au niveau de la GRH, les organisations ont une approche de plus en plus ouverte au style gestion comme la conciliation travail-famille et

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