La Qualification De Sanction Disciplinaire Et La Faute Du Salarié

D’après le Professeur Dockès : « Dans tous les cas, la qualification de sanction disciplinaire est indépendante de l’existence, en réalité, d’une faute du salarié. Seule importe l’impression de l’employeur ». Cette dissociation entre la faute du salarié et la sanction disciplinaire a été soulevée dans un arrêt récent de l’assemblée plénière du 6 janvier 2012.

En l’espèce, M.X, employé dans une société en qualité de conducteur receveur était affecté sur des lignes de tramways en soirée. Cependant, suite a un incident, son employeur lui a retiré son habilitation a la conduite des tramways et l’a alors affecté a la conduite d’une ligne de bus en journée. M.X estime qu’il s’agit d’une sanction disciplinaire mise en œuvre sans consultation du conseil de discipline et caractérise ainsi un trouble manifestement illicite.

Il saisi alors la formation de référé de la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir des mesures de remise en état.

Sur renvoi après cassation, la cour d’appel déboute M.X de ses demandes au motif que la décision de lui retiré son habilitation n’était pas constitutive d’une sanction.

M.X forme donc un pourvoi en cassation selon un moyen pris en ses deux branches.

Tout d’abord, il affirme que la mesure dont il a fait l’objet, fondée sur son erreur de conduite, répond a la définition de la sanction disciplinaire. Ainsi, il reproche à la cour d’appel d’avoir retenue que le retrait de son habilitation ayant pour seul motif son erreur de conduite ne constituait pas une sanction.

Puis, il reproche aux juges du fonds d’avoir considérés qu’un trouble manifestement illicite n’était pas caractérisé alors que l’employeur n’a pas respecté la procédure disciplinaire prévue en cas de sanction par la convention collective nationale des réseaux de transports urbains de voyageur. Par conséquent, il estime que la prise d’une sanction disciplinaire sans le respect de la procédure disciplinaire préalable constitue un trouble manifestement illicite.

La cour de cassation, par arrêt du 6 janvier 2012, rejette le pourvoi.

Tout d’abord, elle estime que le changement d’affectation suite au retrait de l’habilitation a la conduite de certains véhicules ne constitue pas une sanction disciplinaire dès lors qu’il avait pour but d’assurer la sécurité des usagers, du personnel d’exploitation et des tiers.

Puis, la cour de cassation constate qu’aucune réprimandes n’avaient été faite au salarié concernant l’incident qui avait eut lieu avant d’ajouter que son contrat de travail ne s’était pas trouvé modifié en ce que seules les conditions de travail ont changé.

Le changement d’affectation consécutif au retrait de l’habilitation a la conduite de certains véhicules en raison de la survenance d’un incident constitue-t-il une sanction disciplinaire ?

La cour de cassation considère, qu’un changement d’affectation consécutif a un retrait d’habilitation a la conduite des tramways ne constitue pas une sanction disciplinaire alors même qu’il est intervenu suite a une faute commise par le salarié (I). Néanmoins, les arguments de la cour de cassation en faveur de ce refus paraissent très critiquables (II).

I. Le refus de la qualification de sanction disciplinaire à un changement d’affectation du salarié

Il apparaît que pour prendre sa décision, la cour de cassation s’est intéressée à l’objectif poursuivi par l’employeur lors de ce changement d’affectation (A). De plus, elle considère que ce changement d’affectation n’en modifie pas le contrat de travail du salarié mais simplement ses conditions (B).

A. La recherche de l’objectif poursuivi par l’employeur

L’analyse de la décision est fondée sur l’objectif poursuivi par l’employeur. Il convient donc de savoir si l’employeur a eu la volonté de punir le salarié ou de préserver la sécurité des usagers.

Ainsi, le retrait d’habilitation et la réaffectation ne constitueront des sanctions disciplinaires que dans le cas où ils avaient une fonction punitive.

Par conséquent, le mobile de l’employeur apparaît comme déterminant pour définir le régime juridique applicable.

La cour de cassation estime qu’il n’apparaît pas d’intention de sanctionner un agissement considéré comme fautif et que la mesure vise exclusivement à assurer la sécurité des usagers, du personnel et des tiers à laquelle est tenu l’employeur. Elle en conclue donc que la mesure ne revêt pas un caractère disciplinaire et qu’ainsi les règles de procédure disciplinaire invoquées par le salarié ne peuvent s’appliquer.

C’est à l’employeur de décider s’il entend considérer les faits comme fautifs. Ainsi, la Cour de cassation relève que le salarié n’avait fait l’objet d’aucune réprimande concernant cet incident.

Elle considère alors qu’en prenant les mesures de retrait d’habilitation et de changement d’affectation, l’employeur s’était contenté de faire usage de son pouvoir de direction et non de son pouvoir disciplinaire.

Par conséquent, le changement d’affectation consécutif à un retrait d’habilitation qui a pour unique objet d’assurer la sécurité des usagers, du personnel ou des tiers n’est pas soumis à la procédure disciplinaire.

Le retrait d'habilitation à la conduite des tramways ne peut être assimilé a une sanction disciplinaire de mutation et de rétrogradation prévue par les textes applicables dans l'entreprise en ce qu’il n’y a eu aucune convocation du conseil de discipline et aucune modification du contrat de travail.

B. Le changement d’affectation : une simple modification des conditions de travail

D’après la cour de cassation, le retrait de l’habilitation du salarié à la conduite des tramways et son affectation sur une ligne d’autobus, intervenu a la suite d’un incident, n’entraine pas une modification de son contrat de travail mais seulement un changement de ses conditions de travail.

En effet,

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