Exposé MAR et RH

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Table des matières

Introduction         8

Section 1 : les Rh dans le secteur public        9

I-        Spécificités et atouts de la gestion des personnels dans l’administration        9

a.        Le sens du service public du personnel         9

b.        La stabilité et le très bon niveau de recrutement du personnel         9

c.        La garantie de l’emploi         10

d.        La place importante donnée à la formation continue         10

e.        Le rôle de la promotion interne         10

f.        Le paritarisme         10

II-        Description du MRH dans l’administration         10

1.        Les différentes composantes de la fonction " management des ressources humaines "         10

a.        L’administration du personnel         11

b.        Les relations sociales         11

c.        La gestion et le développement des ressources humaines         11

d.        L’organisation du travail et de la vie au travail         12

2.        Les différents acteurs impliqués dans le MRH et leurs responsabilités respectives         12

a.        Les professionnels du MRH         12

b.        Les non professionnels du MRH         12

III-        Principes de la mise en œuvre d’une conception de MRH         13

a.        La recherche d’une gestion de proximité         13

b.        La professionnalisation des concours de recrutement         13

c.        L’évaluation individuelle des agents         14

d.        La mobilité         14

e.        La formation continue         15

f.        La transparence dans la gestion         15

IV-        Une mise en œuvre progressive         15

4-1        La valorisation de la fonction personnel        15

4-2        Articuler la stratégie de MRH et la stratégie de service         16

4-3        Responsabiliser les syndicats et leur donner les moyens de s’impliquer         16

4-4        Créer une large sensibilisation au MRH         16

4-5        Moduler la mise en œuvre des nouvelles pratiques de GRH         17

4-6        Le rôle d’impulsion et de coordination de la direction générale de l’administration et de la fonction publique         17

Conclusion         18

Section 2 : Le MAR et les RH        19

I.        Raisons et façons de mesurer le capital humain         19

1-1        Raisons pour mesurer le capital humain         19

1-2        Façons de mesurer le capital humain         20

II.        Indicateurs de performance ressources humaines         21

Indicateurs à caractère quantitatif        22

Indicateurs à caractère qualitatif        23

III.        L'audit des Ressources Humaines du MAR à la conduite du changement         23

3-1        La performance RH dans le cadre du MAR à une optique ISO         23

3-2        La conduite du changement         25

IV.        Le lien entre MAR et RH         26

Conclusion         27

Section 3 : Etude de cas : RH facteur de succès ou d’échec ?        28

I.        Cas de la Corée de Sud         28

1.        Le capital humain : source de la performance économique sud-coréenne         29

2.        Le modèle coréen d’éducation         30

2-1        Le système scolaire et universitaire         30

2-2        L’implication de différentes parties prenantes dans la réussite de l’éducation         31

II.        Cas de Mali :        33

1.        Caractéristiques de l’éducation malienne         33

2.        Qualité de l’enseignement malien         34

3.        Indicateurs du secteur d’éducation au Mali         35

4.        Les défis majeurs du système d’éducation au Mali        37

III.        UNE ANALYSE COMPARATIVE DU DEVELOPPEMENT DU CAPITAL HUMAIN AU MALI ET EN CORÉE DU SUD         38

Conclusion         39

Conclusion         41

Bibliographie         42

Webographie         42

Annexes         44

Annexe 1 : Liste des tableaux         44

Annexe 2 : Liste des figures         44

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Aujourd’hui, l’innovation en matière de gestion publique est devenue une nécessité primordiale de management et d'évaluation de la performance au sein de toute organisation publique. Ainsi que la planification stratégique des ressources humaines qui dépend essentiellement sur le bon management de celles-ci pour assurer le bon fonctionnement de l’administration publique et l’octroi des services de bonne qualité aux simples citoyens. Surtout que du point de vue des citoyens, ce qui importerait serait le résultat final de  l’action publique et non sa présentation en lignes et en colonnes, ni les règles particulières qui entravent les gestionnaires dans la réalisation de leurs mandats.

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