Cours: le contrat de travail

I. L'élaboration du contrat de travail

A. Les conditions de fond

Pour conclure le contrat il faut avoir la capacité juridique de le faire.

Côté salarié, le mineur a besoin de la signature ou de l'autorisation parentale. Et le majeur sous tutelle (cf RIB) doit avoir la signature du tuteur.

Côté employeur même si le recruteur n'avait pas le pouvoir de conclure le contrat, la jurisprudence fait prévaloir la théorie de l'apparence donc le contrat est juridiquement valable.

L'objet du contrat doit être licite.

Il ne doit pas y avoir de vice de consentement:

- Le DOL: se sont des manoeuvres frauduleuses sur un élément déterminant et qui peut coûter préjudice à l'employeur.

- La violence physique ou morale qui est souvent présente lors d'un avenant au contrat de travail.

Si un des éléments de la formation du contrat n'existe pas ou n'est pas licite et que l'employeur s'en rend compte pendant la période d'essai, il pourra, s'en avoir à se justifier, mettre fin à cette période d'essai. Si la période d'essai est dépassée, l'employeur pourra demander au conseil des prud’hommes la nullité du contrat qui n'a pas été valablement formé.

B. Les conditions de forme

Le contrat écrit n'est pas valable lorsque le contrat est un CDI en temps complet.

En application d'une directive européenne la remise du récépissé de la DPAE mais aussi d'une fiche de paie suffisent à matérialiser l'existence du lien de subordination entre l'employeur et le salarié.

Beaucoup de conventions collectives prévoient l'existence d'un contrat écrit même pour un CDI.

L'écrit est obligatoire pour les contrats précaires, temps partiel et contrat de formation en alternance. Si l'écrit n'existe pas, une requalification en CDI à temps plein est possible.

La conclusion d'un contrat par écrit électronique (corps du mail et non pièce jointe) est juridiquement valable à condition d'avoir suffisamment d'éléments d'identification du donneur et du receveur.

Un salarié étranger peut réclamer la traduction du contrat dans sa langue maternelle. Penser à indiquer que seul la version française fait foi devant les tribunaux.

II. Les clauses particulières du contrat de travail

Les clause peuvent être agrémentées d'une clause pénale qui fixe par avance le montants des dommages et intérêts.

La clause de non concurrence

Elle a pour objectif d'interdire après rupture du contrat de travail, d'exercer des activités pro, salarié ou non, susceptibles de concurrencer l'ancien employeur.

ex: ne pas monter une société concurrente à mon ex-employeur.

Pour être valable, la clause doit remplir des conditions:

-Etre indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'employeur.

-Elle doit être limitée dans le temps et l'espace selon la convention collective (durée max: 2ans). L'espace = la zone où travaillait le salarié. Pour un commercial international la clause peut porter sur plusieurs pays.

- Elle doit tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié.

- L'employeur doit verser une contrepartie financière suffisante (peut être fixée selon la convention collective et dans certains cas selon la jurisprudence), elle doit être supérieur à 10% de la rémunération mensuelle de l'ex salarié (généralement versée d'un bloc à la rupture, ou échelonnée dans le temps).

Si violation de la clause, l'ex salarié doit rembourser la contre partie financière, des dommages et intérêts pour le préjudice subit + une possible action en concurrence déloyale contre le nouvel employeur.

La clause d'exclusivité

La clause interdit au salarié pendant l'exécution de son contrat toute autre activité professionnelle, notamment concurrentielle.

La clause n'est pas valable pour les temps partiels.

Elle s'applique à 3 conditions:

- Etre indispensable à la protection des intérêts de l'employeur.

- Etre justifiée par la nature de la tâche à accomplir.

- Etre proportionnée au but recherché.

La violation de la clause valable, peut entrainer un licenciement pour faute.

La clause de dédit formation

Il a pour objet d'exiger d'un salarié ayant bénéficié d'une formation entièrement financer dans l'entreprise, de rester un certain temps au service de celle-ci.

La clause est interdite pour les contrats en alternance.

Elle est valable si la convention collective l'autorise. Avant le début de la formation l'employeur fait signer au salarié un document avec la date, la nature, la durée de la formation, son coût réel et le montant de remboursement de la formation.

Il s'agit des formations qui ne sont pas incluses dans le plan de formation et prises en charges par l'OPCA.

Durée de la clause: de 3 à 5ans.

En cas de départ anticipé, le salarié remboursera une somme fixée à l'avance pour se libérer de la clause, correspondant de façon dégressive au coût de la formation.

La clause n'est pas applicable si c'est l'employeur qui est à l'initiative de la rupture même en cas de faute grave ou lourde.

En cas de prise d'acte, le salarié ne rembourse pas.

La clause de période d'essai pour CDI

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