Analyse d'une technique, fonction publique malgache

Les forces et les faiblesses de la GPEEC 

Les forces de la GPEEC (Par : Andrianjafimarosoa Sitraka Mamy Tantely)

L’Etat peut adopter trois attitudes possibles face à l’incertitude de l’avenir, il peut être passif, réactif et prospectif. Selon la GPEEC avoir une attitude prospective est la meilleure façon de se conduire en se préparant à un changement anticipé. Vue l’état actuel de l’administration malgache, on serait tenté de dire qu’il avait adopté une position passive face l’évolution. L’anachronisme patent de l’administration est aberrant mais dire qu’on ne pourrait rien y faire serait une erreur, en ce sens que la démarche GPEEC constitue un début de solution. Ainsi le décret 2011-175 du 26 avril 2011 instituant le système de la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences dans la fonction publique fut pris. Certes l’intention est là pourtant mais l’application fait défaut. L’effectivité du décret laisse à désirer et les retombées de la démarche GPEEC se font attendre, en vue de pallier à cela il a été décidé en conseil du gouvernement en date du Mardi 25 mars 2014 de modifier le décret susmentionné pour le rendre plus opérationnel^[1].

Avant d’énumérer les forces de la GPEEC, il convient d’abord de rappeler que cette démarche est un outil essentiel de gestion de ressource humaine, comme son nom l’indique, elle œuvre dans l’optique d’appréhender les problèmes liés aux ressources humaines à venir. Notons qu’elle est l’outil de prédilection des entreprises dans le secteur privé comme dans le secteur publique.

La force première de la GPEEC est de pourvoir une fonction et, autant que possible, sans avoir à accroitre les effectifs. Elle cherchera d’abords le plein emploi en nombre. Mais le plein emploi en qualité n’est pas pour autant écarter  car il participe à une saine économie de l’administration^[2]. La GPEEC vise à la fois le plein emploi en qualité et le plein emploi en nombre.

La GPEEC permettra aussi le dépistage, à tous les niveaux, des « hommes de valeurs ». Les entreprises privées telles UNILEVER^[3] ont adoptées la méthode GPEEC en érigeant en une véritable politique la recherche des futurs décideurs. La GPEEC qui aura parvenu à détecter les futurs dirigeants doit en outre les préparer à leurs tâches futures. Cela signifie qu’une fois identifier, les futurs dirigeants feront l’objet, à maintes reprises, d’affectation temporaire et de diverses formations. De surcroit, cela permettra aux jeunes cadres de se perfectionner durant toutes leurs carrières, ils seront de ce fait préparés aux remplacements inopinés.

L’administration malgache se doit d’être flexible pour s’adapter aux besoins changeants de l’intérêt général. Cette flexibilité doit forcément passer par des agents qui soient « capable de traiter l’imprévisible » pour se faire la GPEEC aura recours à des méthodes souples et maniables ainsi que modernes telles que l’ajustement des formations continues des agents ou la dématérialisation des données. Mais là encore on constate une manque d’effort d’une part de la part des gouvernants qui refusent de mettre en œuvre la GPEEC et d’autre part de la part des agents eux-mêmes qui s’accrochent à des acquis non fondés.

Cette façon de se projeter permet à la GPEEC de s’imposer comme étant un préalable à l’atteinte des objectifs que s’est fixé une entreprise (éventuellement l’Etat), elle contribuera à accroitre la compétitivité des agents au sein de l’administration et à anticiper les mutations organisationnelles ainsi que de faire connaitre finement les profils requis pour les recrutements. Elle pourra ainsi décupler la rentabilité de l’administration et de surcroît réduire considérablement les dépenses des deniers publics.

La GPEEC est peut être la solution qui permettra de pallier au laxisme des agents de l’Etat, en ce sens qu’elle pourra éliminer les nombreux défaillances qui minent le sérieux de l’administration, telle l’existence des fonctionnaires fantômes, l’absentéisme récurrent des agents ou la distorsion entre compétence et poste.

La GPEEC est aussi un régulateur social de l’entreprise car elle consacre à ce que la prévision des mutations à venir soit le fruit de la collaboration entre l’employeur et le salarié. La démarche GPEEC est par essence participative, elle ne peut se concrétiser que par l’adhésion du salarié. Selon Henri Rouilleault^[4] la GPEEC est même une place de négociation et de concertation^[5] et de fait constitue d’une part un moyen de transparence et d’autre part un moyen de revendication.

Une des forces et non des moindres pour la démarche GPEEC est la sécurisation de l’emploi, mais c’est quoi au juste cette sécurisation de l’emploi? C’est l’assurance de conserver tout à la fois un certain emploi, un certain statut, une certaine intégration au milieu social, l’appartenance à un environnement stable^[6]. C’est là qu’entre en jeu la carrière, la GPEEC envisage la culture du mérite dans la fonction publique, elle suppose la sécurisation de l’emploi mais ne garantit pas l’avancement ou la promotion car elle ne retiendra que les meilleurs ou les plus assidus. La démarche GPEEC suscitera dès lors la compétition entre les collègues et on sait que c’est le gage de la qualité.

La GPEEC aura aussi comme force de fournir une base de données fiable pour la gestion financière des agents, elle évitera ainsi les gaspillages aberrants^[7] qui ne cessent de vampiriser le budget de l’Etat. Elle aura pour finalité d’assainir les finances publiques par rapport aux effectifs.

Les faiblesses de la GPEEC (Par : Andrianjafimarosoa Sitraka Mamy Tantely)

Malgré les apports bénéfiques de la GPEEC, à l’heure actuelle, c’est encore un concept controversé. Le sigle même de GPEEC n’est pas reconnu à l’unanimité (Gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences) certains auteurs^[8] enlève le terme « effectif ». D’autres spécialistes parlent quant à eux de « Gestion prévisionnelle des ressources Humaines ». La principale faiblesse de la GPEEC est d’ordre éthique c'est-à-dire son côté mercantile, elle vise généralement le rendement maximum délaissant au passage le côté « humain » des ressources humaines. En effet, ces détracteurs la reprochent d’être un instrument facilitant les licenciements et les affectations. L’utilisation malveillante de la GPEEC fait des employeurs les artisans d’une nouvelle forme de discrimination, c'est-à-dire que la GPEEC ne sera bénéfique qu’envers les meilleurs tandis que les « autres » seront écartés. Elle est taxée d’être un système de rationalisation des effectifs.

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