Planification stratégique des relations publiques

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Tables des matières

Introduction …………………………………………………………………………3

1-Les liens entre les aspects organisationnels …………………………..4

1.1-La performance organisationnelle……………………………………………………….4

1.2-Le sens du travail………………………………………………………………………………4

1.3-Les relations de qualité………………………………………………………………………4

1.4-La santé psychologique………………………………………………………………………5

2-Analyse du rendement chez Gametron…………………………………..6

2.1-Les problèmes et causes…………………………………………………………………….6

2.2-Le diagnostic global de la compagnie…………………………………………………7

3- Le rapport d’Hugo et ses préoccupations………………………………8

3.1-La santé psychologique………………………………………………………..................9

3.2- Les problèmes de santé chez les employés………………………………………….9

3.3- L’importance de concilier vie personnelle et professionnelle………………10

3.4- Les formes de préventions……………………………………………………………….11

3.5- Les interventions auprès des employés …………………………………………….12

Introduction

Depuis plusieurs années les entreprises tentent de promouvoir et d’améliorer le rendement et l’efficacité de leurs employés. La gestion du rendement en est l’exemple absolu car il correspond au processus organisationnel vers lequel de nombreuses entreprises se sont penchées depuis un bon moment et qui continue d’être mis de l’avant dans nos organisations d’aujourd’hui.  La gestion du rendement constitue également en un processus bénéfique permettant aux gestionnaires et aux employés de pouvoir collaborer de la meilleure manière possible tout en planifiant et en contrôlant les objectifs de l’employé et de l’entreprise. Ceci dit, la gestion du rendement découle principalement de la gestion de performance des employés au sein d’une organisation. Cette gestion se penche principalement sur l’analyse des objectifs de l’entreprise, sur le choix de processus offrant le plus de valeur à l’organisation en question, sur la définition des critères de performance, l’évaluation de la performance et finalement sur les critères pouvant contribuer à l’amélioration de ce processus de valeurs organisationnelles.  ^[1]

Avant de prendre en considération et de développer les indicateurs de performance en entreprise, il est primordial que l’organisation en question dévoile ses valeurs d’entreprise, sa mission principale ainsi que sa vision organisationnelle auprès de ses employés tout en considérant les méthodes de gestion prônées par l’entreprise pour que tous ces aspects puissent bien coordonner ensemble. Une fois que ces méthodes sont établies, mis en pratique conformément à ces méthodes de gestion et saisies par les travailleurs et travailleuses, les employés sont en mesure de pouvoir s’associer et s’identifier à ces aspects organisationnels. D’ailleurs ils ont la possibilité de développer un sentiment d’appartenance au sein de l’organisation pour laquelle ils travaillent, ce qui leurs permettra par la suite, de faciliter leur implication et donc d’offrir un meilleur rendement ainsi qu’une bonne efficacité dans leurs tâches et fonctions de travail. Outre, ils seront définitivement plus performants ce qui augmentera aussi conséquemment la performance de l’entreprise.

Ainsi les valeurs transmises par l’organisation seront beaucoup mieux assimilées par les employés et cadres de l’entreprise. En conséquence, chacun pourra exercer son travail de manière plus sensée et beaucoup mieux structurée. Pourquoi? Parce que les directives organisationnelles vont avoir été mis en évidence, ce qui établira une confiance entre les cadres et les employés et assurera une motivation au sein de l’avancement du travail dans l’entreprise. Des employés qui sont mobilisés à l’organisation pour laquelle ils travaillent auront un grand intérêt quant à la réussite et la performance de la compagnie pour laquelle ils œuvrent.

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