Travail, clause de mobilité

DARTY                                            TD Travail séance 5

Eddy

CAS PRATIQUE

Monsieur Roux et Monsieur X. sont tous les deux confrontés à des problèmes contractuels liés à des clauses insérées dans leurs contrats de travail, soit respectivement une clause de mobilité et une clause de non-concurrence.

Confrontés à ces problèmes juridiques ces deux messieurs sont à la recherche de conseils.

Dès lors quels sont les conseils juridiques que nous pouvons leur prodiguer ?

Ainsi pour les conseiller de la manière la plus adéquate il convient de traiter ces problèmes en deux parties distinctes, soit la clause de mobilité (I) et la clause de non-concurrence (II).

I/ La clause de mobilité

Monsieur Roux a été engagé le 31 Mars 2008 en CDI par la société PERCO dont le siège sociale se trouve à Amiens. Un avenant à son contrat de travail est signé en Novembre 2011, mentionnant la possibilité d’être muté dans d’autres établissements de la société situés à Lille et à Toulouse.

Le 6 Octobre 2016, un courrier envoyé par son employeur lui indique sa mutation dans l’établissement de Clermont-Ferrand ouvert depuis le 1er Janvier 2016.

Monsieur Roux souhaite refuser cette mutation.

Pour conseiller de la manière la plus adéquate possible Monsieur Roux, il convient de se demander dans quelle mesure cette clause de mobilité est-elle valable.

Monsieur Roux est lié par un contrat de travail avec la société PERCO. Le contrat de travail comme définit par la jurisprudence est une Cette épicerie semble être une activité habituelle qui réalise suffisamment de bénéfice pour employer un salarié ; en ce sens son activité lui permet donc d’en vivre Le principe en matière de contrat est celui de la liberté contractuelle disposé par l’article 1102 du Code civil, ainsi « chacun est libre de contracter ou de ne pas contracter, de choisir son cocontractant et de déterminer le contenu et la forme du contrat dans les limites fixées par la loi. La liberté contractuelle ne permet pas de déroger aux règles qui intéressent l’ordre public ».

De ce fait les parties au contrat choisissent librement le type et le contenu du contrat par lequel elles souhaitent nouer et faire vivre une relation de travail.

Dès lors, elles choisissent en toute autonomie, les clauses qui vont prévoir et définir leurs engagements et obligations réciproques.

Toutefois cette liberté n’est ni générale ni absolue ainsi les tribunaux tendent à censurer diverses clauses notamment les clauses discriminatoires, ils censurent également les clauses qui seraient manifestement excessives.

En effet comme l’énonce l’article L.1121-1 du Code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

On peut aussi prendre l’exemple de l’article 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales consacrant le droit au respect de la vie privée et familiale.

En l’espèce ici Monsieur Roux a signé un avenant à son contrat prévoyant la possibilité d’être muté dans d’autres établissements à Toulouse et Lille. On est donc ici face à une clause de mobilité géographique soit la clause par laquelle un salarié s'engage à l'avance à accepter toute modification de son lieu de travail ou un déplacement ponctuel que l'employeur pourrait décider.

Cette clause suppose toutefois des limites et des conditions à sa validation, qui ont été fixées par la jurisprudence afin de protéger la partie faible dans les rapports contractuels (le salarié).

Ainsi la clause de mobilité doit être acceptée de façon non équivoque par le salarié. La clause de mobilité doit être mentionnée explicitement dans le contrat de travail.

En effet, une jurisprudence relativement ancienne et constante indique que « la clause de mobilité n’est opposable à un salarié que dans la mesure où elle figure dans son contrat de travail ou dans l’un de ses avenants ou que le contrat de travail ou ses avenants y fassent expressément référence ». Cour de Cassation, Chambre Sociale 13 Octobre 1993

De plus, cette clause de mobilité ne doit être mise en œuvre que dans le cadre de la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, et elle doit être exécutée de bonne foi. Elle doit également respecter la vie familiale et personnelle du salarié.

La zone géographique doit mentionnée explicitement et précisément dans le contrat. Le principe est posé par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 7 juin 2006 dès lors « la clause de mobilité doit définir  de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. »

Cette obligation a été maintes fois rappelée par Cour de cassation dès lors l’absence de définition géographique précise de la clause de mobilité rend cette dernière nulle. Cour de Cassation Chambre Sociale 16 Juin 2009.

Le contenu de la clause ne peut donc pas conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (comme le rappelle un autre arrêt Cass. soc., 28 avr. 2011). Par exemple, elle ne peut pas prévoir que sa zone géographique d’application sera étendue en cas d’extension d’activité ou en fonction des futurs clients ou de l’implantation de l’entreprise dans une nouvelle région (Cass. soc., 17 mars 2010).

L’employeur, qui entend modifier la zone géographique de la clause de mobilité inscrite dans le contrat de travail, doit obtenir l’accord du salarié : il s’agit d’une modification du contrat de travail.

Il semble donc que la jurisprudence condamne les clauses de mobilité potestatives autorisant l’employeur à faire varier l’étendue de la zone géographique par la création de nouveaux établissements.

C’est le cas ici, la clause de mobilité figurant dans l’avenant au contrat signé par Monsieur Roux est explicitement mentionnée, fixant une zone géographique précise stipulant la possibilité de mutation dans les villes de Toulouse et Lille. Cependant l’employeur a décidé d’utiliser cette clause de mobilité pour muter Monsieur Roux sur un nouvel établissement ouvert à Clermont-Ferrand, une zone géographique qui n’était pas précisé dans la clause. On est ici face à une modification du contrat de travail qui nécessite obligatoirement l’accord du salarié, ici donc l’accord de Monsieur Roux.  

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