Syndicat

Jérôme Ducournau DUCJ31127907

David Doiron

William Trottier

Travail d’équipe B – Mesures disciplinaire (cas 3)

Question 1)

Il est vrai qu’au début, comme le dit l’argumentation patronale tout porte à croire que le congédiement est plutôt de nature disciplinaire. Ceci dit, il est convenu que malgré toutes les mises en garde et rappel à M. Bertrand, il ne parvient pas à offrir une prestation de travail diligente. L’efficacité de son travail dans l’organisation est remise en question, et le caractère involontaire, qui ne peut être corrigé (exemple : mauvaise rotation de produit, crédit non demandé, nettoyage non exécuté…) prend tout son sens, pas moins de 3 avis écrits sur son rendement lui sont communiqués. En ce sens, l’employeur ne cherche pas à punir l’employé mais plutôt de régulariser une situation d’inefficacité.

Le syndicat quant à lui évoque un langage dans les avis donnés à M. Bertrand qui semble correspondre à un congédiement de nature disciplinaire, où on estime que les comportements reprochés étaient de nature volontaire. Or M. Bertrand, comme il le mentionne à maintes reprises lors de ses rencontres avec la partie patronale, ne nie pas jamais les faits qui lui sont reprochés et ajoute même vouloir se corriger et apporter des solutions. Ses manquements sont indépendants de sa volonté, c’est pourquoi il ne satisfait pas à toutes ses obligations. Certes, le travail est bâclé ou encore M. Bertrand ne respecte pas la procédure de l’organisation, comme en ce qui a trait à la politique « d’éviter l’accumulation de produits ». Cela se traduit par un manque de connaissance pour la tache provoquant une incapacité de fournir un travail adéquat. De plus, il mentionne aussi un manque de temps dans l’exécution de son travail mais exécute autant qu’il peut les taches qui lui sont demandées. Il n’a pas ailleurs jamais refusé de fournir sa prestation de travail.

Fort de ce qui précède, nous sommes en présence d’un congédiement de nature administratif.

Question 2)

Étant donné que le congédiement est de nature administratif, l’arbitre doit soit valider la mesure de congédiement soit réintégrer l’employé. Pour se faire, il doit s’assurer que l’employeur, qui a le fardeau de la preuve, est capable d’établir l’incompétence de l’employé et qu’il démontre qu’il a respecté les obligations prévues par la jurisprudence avant de se départir de celui-ci. Cependant, il revient à l’arbitre de vérifier si la mesure imposée est abusive, discriminatoire ou arbitraire et dans un tel cas il en revient à l’employé d’en faire la preuve.

Dans notre cas et pour répondre à la question, la décision sur la mesure imposée est la réintégration de M. Bertrand dans son emploi sans perte de salaire et droits acquis, le tout rétroactif au 10 janvier 1985 (date de son congédiement) avec intérêt légal prévu au Code du travail. On peut même aller jusqu’à dire que la mesure de la part de l’employeur est abusive.

Dans la question suivante, nous allons expliquer pourquoi nous arrivons à cette conclusion.

Question 3)

Principe :

Comme déjà cité pour congédiement administratif, l’employeur a le fardeau de la preuve et selon la jurisprudence, il doit obligatoirement suivre les 5 étapes énoncées par la Cour d’appel du Québec dans l’affaire Costco^[1] qui sont :

1. L’employeur doit informer M. Bertrand des politiques de l’entreprise et des attentes fixées à son égard.

A ce sujet, malgré la preuve patronale, il est difficile de faire la preuve que toutes les politiques de l’entreprise utiles au travail de M. Bertrand lui ont été mentionnées. La politique comme « éviter l’accumulation des produits » semble bien lui avoir été mentionné, une référence à la convention collective aussi en ce qui a trait à l’interdiction des fournisseurs de placer leur marchandise en étalage, mais pour le reste de son travail, la preuve est muette.

En ce qui concerne les attentes à son égard autant les avis verbaux, dans les différentes rencontres avec l’assistant gérant (M. Manny) et la gérante (Mme Maltais) de septembre 1984 à janvier 1985, que les avis écrits n’en font mention. En effet, la plupart du temps pour ne pas dire tout le temps, ces avis énumèrent tous ce que M. Bertrand ne fait pas mais ne laisse pas la place aux attentes que l’employeur a envers lui. De plus, même lorsque l’employé a été affecté, en juillet 1984, à la réception et aux produits laitiers, congelés et directs, il n’est pas fait mention d’attentes envers lui. Enfin, l'employeur se doit d'aviser formellement M. Bertrand de ses attentes, et ce, de façon claire et sans équivoque.  Par exemple, les attentes peuvent être divulguées par le biais d’un document écrit que l’on lui remet. Or ici, il n’en est rien.

1. L’employeur doit lui signaler ses lacunes.

En effet, dans les différentes interventions verbales et écrites, l’employeur lui souligne assez clairement les manquements quant à l’exécution du travail. Cependant, M. Bertrand ne semble pas toujours connaitre les faits qui lui sont reprochés parce que ceux-ci ne sont pas clairement indiqués ou ne lui sont pas signifiés.

1. L’employeur doit lui fournir le support nécessaire pour lui permettre de se corriger et d’atteindre les objectifs.

Dans l’argumentation patronale, il est convenu que l’employeur a été patient, collaborateur, et il a donné maintes chances au plaignant de pallier aux lacunes soulignées. Des rencontres ont été faites, des conseils ont été donnés, des ressources humaines supplémentaires ont été ajoutées et rien n’a changé. Mais la question qu’il faut se poser est : est ce que l’employeur a véritablement fait tout en son pouvoir pour aider M. Bertrand à s’améliorer dans son travail ? L’employeur doit être proactif et doit supporter l’employé favorisant un meilleur rendement. La preuve parle de conseils mais a aucun moment M. Bertrand ne reçoit de la formation à proprement parlé. Il est affecté à ce travail alors qu’avant il ne faisait que placer de la marchandise dans certaines allées. On lui donne plus de responsabilités en juillet 1984 mais sans aucune formation pour les exécuter et aider à l’efficacité de son travail, ni même d’objectifs à atteindre. De plus, on comprend bien que M. Bertrand a des difficultés dans l’organisation de son travail, il le mentionne lui-même dans les rencontres avec l’employeur car il fait référence à un certain « manque de temps », ceci dit l’employeur s’argue que depuis son congédiement la tache est exécutée adéquatement et de façon satisfaisante.

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