Recruter sans discrimination

Fiche pratique 1 : Recruter sans discriminer

In « http://www.lagazettedescommunes.com/29388/fiche-pratique-1-recruter-sans-discriminer/ »

Les services juridiques de la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde) ont rédigé 3 fiches pratiques, à l'intention des responsables des ressources humaines des collectivités locales, mais aussi des agents. Sous forme de questions/réponses, elles donnent les clés juridiques et méthodologiques pour éviter les discriminations. Voici la première, consacrée à la phase de recrutement.

1. Comment rédiger et constituer la fiche de poste pour un recrutement ?

Le poste à pourvoir est à définir précisément avec des critères objectifs limités aux compétences et aptitudes professionnelles requises par les missions à remplir et les tâches à effectuer. Le profil de poste, comme l’annonce, ne doit pas faire référence aux critères prohibés par la loi.

Il peut énoncer des exigences particulières en termes d’aptitude physique, à condition qu’elles soient justifiées par les nécessités du poste (voir question 10). L’annonce rédigée au féminin et au masculin évite ambiguïté et autocensure de la part des candidat(e)s.

Chaque critère de sélection doit correspondre aux missions et tâches exigées par l’emploi concerné. Il convient d’inviter les responsables des services à élargir leurs critères de sélection de façon à diversifier les profils des candidatures : privilégier une formation à une école ou un diplôme particulier ; insister davantage sur les capacités souhaitables que sur les connaissances…

2. Que peut-on demander dans un dossier de candidature ?

La constitution et le traitement des dossiers de candidature peuvent contribuer à augmenter ou, au contraire, à réduire les risques de discrimination. Les dossiers ou questionnaires d’embauche ne doivent demander que des renseignements en lien direct avec les conditions de l’emploi public et les nécessités des postes à pourvoir.

En solliciter d’autres moins pertinents ouvre le risque d’une prise en compte discriminatoire s’ils concernent des critères prohibés, même si certains peuvent être ensuite demandés pour constituer le dossier administratif du nouvel agent (situation de famille, mode d’acquisition de la nationalité française…).

L’anonymisation des C.V. soumis à la présélection peut être une méthode de prévention des discriminations en raison du patronyme, de l’origine réelle ou supposée, de l’adresse, voire de l’âge et du sexe. La HALDE recommande de supprimer les photos sur les dossiers soumis à la présélection.

3. Par quel biais diffuser la fiche de poste ?

Si la publicité des offres d’emplois publics est une obligation, le choix de ses modalités est déterminant pour l’égalité des chances. Il est important de diffuser largement l’offre d’emploi en interne, même si l’on ne croit pas pouvoir y trouver le profil recherché, et en externe, en laissant un temps suffisant pour permettre aux personnes intéressées de présenter leur candidature.

En-dehors du recrutement sur listes d’aptitude, utiliser plusieurs canaux et moyens de diffusion permet de diversifier les candidatures et les profils. Le recours exclusif à certains viviers de recrutements identifiés (écoles spécifiques, réseaux, etc.) favorise la reproduction sociale voire ethnique et réduit les chances de trouver le maximum de candidatures de qualité.

4. Qu’est-ce qui est permis au stade de la sélection et du tri des dossiers de candidatures ?

Le premier tri sur dossier doit s’opérer sur des critères objectifs et justifiables. Il est conseillé d’établir une grille d’évaluation à partir du profil de poste qui servira de guide à la sélection. Peuvent y figurer :

• qualifications,

• compétences techniques,

• savoirs faire,

• expérience,

• motivation.

Ces critères peuvent éventuellement être pondérés selon leur importance pour le poste.

Remplir cette grille permet un tri plus objectif et d’expliquer ultérieurement les choix. Décider collégialement du sort des dossiers de candidatures peut aider à ce travail.

Il convient de ne juger une candidature, surtout si elle ne correspond pas à première vue, que d’après les critères de compétences et d’aptitudes identifiés pour le profil de poste, sans anticiper une éventuelle réaction négative du comité de sélection. A l’inverse, la seule volonté de corriger des inégalités constatées ne légitime pas une pratique discriminatoire, comme ne retenir que des candidatures féminines pour un poste de direction.

5. Quels sont les critères prohibés dans le recrutement ?

En dehors de certaines conditions exigées par la loi (nationalité…) et des dispositifs légaux favorisant le recrutement des personnes handicapées ou se fondant sur des critères socio-économiques, toutes autres considérations sans lien objectif avec les emplois visés sont interdites ; et si elles sont liées à un critère prohibé, elles constituent une discrimination illégale.

Les 18 critères de discrimination sanctionnés par la loi (Art. 225-1 du code pénal) sont :

• l’origine,

• le sexe,

• l’âge,

• la situation de famille,

• l’état de grossesse,

• l’apparence physique,

• le patronyme,

• l’état de santé,

• le handicap,

• les caractéristiques génétiques,

• les mœurs,

• l’orientation sexuelle,

• les opinions politiques,

• les activités syndicales,

• l’appartenance

...