La rémunération

La rémunération

Enjeux :

• Attirer nouveaux collaborateurs de qualité (Mkt RH)
• Fidéliser les meilleurs collaborateurs actuels (Mkt RH)
• Orienter l’activité des commerciaux : système de récompense (atteinte des objectifs)

A prendre en compte…

• Situation des collègues de travail
• Situation des salariés assurant les mêmes fonctions dans d’autres entreprises

Il ne s’agit pas de verser le salaire le plus élevé, mais de proposer le meilleur rapport « qualité prix »

Objectifs

• Outil au service des priorités stratégiques
• Satisfaction du personnel

(Système de récompense ➔ incite à l’atteinte des objectifs)

Contraintes

• Cohérence avec le recrutement, la fixation des objectifs, le pilotage et l’évaluation
• Valeurs de l’entreprise (RSE)
• Gestion de la masse salariale (charge salariale + salaire) : attention à le rentabilité de l’UC ! Penser au coût d’un salarié pour l’établissement.
• La loi !

Système de rémunération

Le système de rémunération doit être :

• Simple à établir et à comprendre
• Equitable
• Stimulant
• Maîtrisable en termes de coûts
• Fondé sur des objectifs mesurables et précis

Le salaire fixe

Le fixe est recommandé dans les situations suivantes :

• L’action du personnel a peu d’influence sur les ventes (administratifs, managers,…)
• On veut réduire le turn over (fixe = sécurité)
• Le niveau de qualification du personnel est élevé

La commission

• Rémunération en pourcentage du CA du vendeur.
• Pas de vente ➔ pas de commission
• Utilisé quand :

• Le développement du CA est l’objectif essentiel
• L’activité du personnel est limitée à la vente
• Les compétences et qualifications du personnel ne sont pas essentielles
• Très usité dans les secteurs hyperconcurrentiels et les petites sociétés de services

La prime

Servent à orienter l’activité du vendeur (sur un produit, une cible, …)

• Primes quantitatives : prime sur objectif de CA ou de marge
• Primes qualitatives : prime de satisfaction client, de formation, de fidélisation, de SAV,…

Système de rémunération

• Fixe + commissions : gains élevés, forte motivation – récompense performance individuelle (20 à 25% des établissements)
• Fixe + primes : mgt centré sur objectif. GMS.  40 % des établissements)
• Fixe + primes +  commissions : système qui satisfait le plus. Sécurité du fixe + perf ind. Primes sur objectifs qualitatifs ou challenges ponctuels (15 à 20 % des établissements)

La politique de rémunération

• Les établissements privilégient actuellement la part variable (contexte économique)
• Les rémunérations individualisées progressent par rapport aux rémunérations collectives (performances

La grille de rémunération

• Sert de cadre
• Créé une évolution des salaires cohérente avec les fonctions et les niveaux de compétences

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Les attitudes professionnelles

• Rigueur

Respect de la législation, convention collective, accords d’entreprise (veille sociale et juridique)

• Confidentialité

Infos médicales, état civil, carte de séjour, demande congés évènements exceptionnels, saisie salaire, nombre d’heures effectuées, salaire, etc…

• Fiabilité, objectivité

Les éléments du salaire

• Le salaire de base (fixe)
• Les heures supplémentaires, complémentaires, repos compensateur,…
• Les commissions (% du CA)
• Les primes (atteinte d’objectifs quantitatifs ou qualitatifs)
• Les indemnités
• Les pourboires
• Les avantages en nature
• Les avantages sociaux
• La participation aux bénéfices (obligatoire établissement > 50 ETP)
• L’intéressement (facultatif)
• Stocks options

Salaire de base

• Librement négocié
• > SMIC
• Respect grille salaires conventions collective

Les heures supplémentaires

• Contingent annuel 220h / salarié
• Calculées par semaine
• Majorées

(8 premières heures c’est 25% et à partir de la 40eme heure c’est 50%)

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