La formation professionnelle

La formation professionnelle

On distingue :

La formation initiale : formation acquise à la fin de la scolarité ;

La formation professionnelle : acquise tout au long de sa vie professionnelle.

La formation professionnelle répond à 3 enjeux :

Permettre aux actifs d’évoluer tout au long de leur vie professionnelle ;

Préserver leur employabilité ;

S’adapter aux besoins des employeurs et aux mutations du marché du travail.

Le dispositif français, encadré par la loi du 4 mai 2004, permet aussi bien à l’employeur qu’au travailleur d’être à l’initiative des actions de formation professionnelles.

I) La formation à l’initiative de l’employeur

A) Les obligations de l’employeur

Son pouvoir de direction lui octroie cependant une grande autonomie dans le choix et la mise en œuvre des actions de formation.

En matière de formation professionnelle, deux obligations sont à la charge de l’employeur :

participer à son financement, par le biais d’une contribution dont le taux varie selon la taille de l’entreprise,

consulter les représentants du personnel sur la mise en œuvre de la formation dans l’entreprise.

Dans certains cas, l’employeur peut en outre être dans l’obligation de former les salariés.

Au-delà de ces obligations, l’employeur dispose d’une large autonomie pour définir la politique de formation de l’entreprise et mettre en place, en fonction des projets de développement de l’entreprise, un plan de formation. Il peut, pour cela, bénéficier de l’aide de son OPCA, voire de celle de l’Etat.

Quelles obligations à l’égard des salariés ?

Adapter les salariés à l’évolution de leur emploi : Tout au long de l’exécution des contrats de travail, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, notamment par la formation, et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il en est de même lors de licenciements pour motif économique : à l’obligation de reclassement des salariés concernés s’ajoute celle visant à assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante.

Former le salarié titulaire d’un contrat d’insertion en alternance : Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation : lorsqu’il conclut l’un de ces contrats, l’employeur est tenu d’organiser la formation du salarié concerné.

Respecter des dispositions imposant une formation : La convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise peut prévoir des périodes de formation obligatoires (après une mutation, un congé de longue durée…).

De même, le contrat de travail d’un salarié peut contenir l’engagement de l’employeur de le former.

B) Le plan de formation

Annuel, il définit l’ensemble des actions de formation de l’entreprise.

Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme. L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

Le départ en formation du salarié dans le cadre du plan de formation est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : l’intéressé demeure, pendant toute la durée de la formation sous la subordination juridique de l’employeur. De ce principe, découlent les droits et devoirs du salarié pendant la formation.

II) La formation à l’initiative du salarié

Elle comportait deux dispositifs : le DIF et le CIF. Le DIF est aujourd’hui supprimé et remplacé par la CPF, compte personnel de formation.

Le congé individuel de formation

Le congé individuel de formation (CIF) est le droit de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et présenter sa demande à l’employeur, selon une procédure déterminée. Le salarié peut bénéficier, également sous certaines conditions, d’une prise en charge de sa rémunération et des frais liés au congé de la part de l’organisme paritaire collecteur agréé au titre du CIF (OPACIF) ou encore d’organismes dont la compétence est limitée à une entreprise ou un groupe d’entreprises (AGECIF).

CIF

Ayants droit

Tout salarié peut accéder à un congé individuel de formation, quels que soient l’effectif de l’entreprise et la nature de son contrat de travail.

Une condition d’ancienneté est nécessaire : 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés).

Un délai de franchise entre deux CIF doit être respecté. Sa durée, qui dépend de celle du précédent congé individuel de formation, ne peut être inférieure à 6 mois ni supérieure à 6 ans.

Les salariés en CDD : Les conditions d’accès au CIF ont été aménagées pour permettre aux anciens titulaires de contrat à durée déterminée de bénéficier du dispositif.

Le salarié sous contrat à durée déterminée doit avoir travaillé :

24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années ;

dont 4 mois consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.

Le CIF se déroule en dehors de la période d’exécution du contrat de travail à durée déterminée. L’action de formation doit débuter au plus tard 12 mois

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