LES RUPTURES DE CONTRAT HORS LICENCIEMENT

SUJET : LES RUPTURES DU CONTART DE TRAVAIL HORS LICENCIEMENT

DEVELOPPEMENT

Dans le monde de l’entreprise, la dénomination employeur-employé nécessite au préalable la conclusion d’un contrat de travail. Ce contrat, selon la jurisprudence, est une ‘convention par laquelle une personne physique, le salarié, s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre personne physique ou morale, l'employeur, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération ‘. Le contrat de travail ainsi défini a fait l’objet d’une réglementation qui lui a conféré peu à peu un régime spécifique figurant dans le code du travail notamment en ce qui concerne les modalités de sa rupture. Elle consiste en une cessation définitive du contrat de travail qui peut émané aussi bien de l’employeur que du salarié. C’est alors celle à l’initiative de l’employé qui nous intéresse dans ce cas pratique, soumit à notre consultation, qui met en exergue les ruptures du contrat de travail hors licenciement.

Dame Pagès, employé au poste de technicienne en qualité/sécurité/environnement depuis huit ans, a vu ses conditions de travail menacées de par les comportements disproportionnés de ses collègues à son égard. Ce qui l’a conduit chez son médecin qui l’a met en arrêt-maladie. Tenue sa direction des faits, celle-ci a procédé à une enquête et notifie à Dame Pagès que ces faits sont inhérents à toute cohabitation dans un espace de travail et l’invite à apprendre à travailler sur le savoir-être en lui proposant un coach en gestion positive des émotions conflictuelles dont l’entreprise assumera la moitié des frais. Dame Pagès, apres neuf mois d’absence et ne voulant plus travailler dans l’entreprise passe, dans la perspective d’une nouvelle embauche prochaine, des entretiens avec succès et souhaiterait rompre son contrat de travail avec son employeur.

Par quelle mode l’employée, dame Pagès, pourra-t-elle rompre son contrat de travail ? Pour répondre à cette problématique , il convient d’élucider les ruptures distinctes du licenciement c’est-à-dire la démission possible de dame Pagès(I), la prise d’acte(II) et la résiliation judicaire du contrat de travail(III) afin de pouvoir lui conseiller ce qui l’arrangerait.

1. LA DEMISSION POSSIBLE DE DAME PAGES

En la matière, la jurisprudence définit la démission comme l’acte unilatéral par lequel le salarié manifeste la volonté claire et non équivoque de mettre fin au contrat au travail. Par ailleurs, l’article L1231-1 du code de travail dispose que « le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre …». C’est-à-dire Le salarié qui souhaite mettre fin à son contrat de travail à durée indéterminée, de sa propre

initiative, peut librement donner sa démission à son employeur. La démission est un droit ; le salarié qui entend démissionner doit simplement informer son employeur de sa décision, à tout moment et par tout moyen, et respecter la durée de préavis légale ou conventionnelle applicable au sein de l’entreprise avant de quitter son poste. Notons que le salarié poursuit son activité jusqu'à la fin du préavis de démission. Lorsqu’une démission est reconnue dans toutes ses conditions de fond et de forme, le salarié n’est plus lié à aucun rapport juridique de dépendance avec son employeur. Pendant son préavis, il peut, par usage ou convention collective, disposer de deux heures non rémunérées pour la recherche d’un nouvel emploi. À l’issue de son préavis, il perçoit normalement tous les éléments de sa rémunération incluant les indemnités de congés payés, les primes, le 13e mois ainsi que la participation aux bénéfices. Hormis les compensations financières, l’entreprise doit lui remettre un certificat de travail, un dernier bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi lui permettant de percevoir les allocations d’assurance chômage s’il en a droit. À la fin de son contrat et bien que libre de tout engagement, un démissionnaire doit toutefois respecter certaines conditions qu’il devait accepter dès la signature de son contrat. Ce dernier peut notamment mentionner une clause de non-concurrence ou une clause de dédit-formation. Concrètement, la première clause sert à limiter le droit d’exercice de fonctions similaires après avoir résilié le contrat de travail, pour son propre compte ou chez un concurrent. La seconde stipule en revanche d’honorer une durée minimum de services au sein de l’entreprise en contrepartie d’une formation à la charge du propriétaire. En cas de rupture abusive d’un CDI, le démissionnaire est redevable de dommages et intérêts au profit de l’employeur qui doit démontrer l’abus aux termes des dispositions de l’article L1237-2 du Code du travail. Cela peut concerner un non-respect du préavis conventionnel ou une brusque rupture initiée avec intention de nuire ou un abus manifeste. Il appartient au juge de régler l’éventuel litige qui en découle selon les dispositions de l’article L. 1235-1 du Code du travail. Un nouveau dirigeant qui embauche un auteur de rupture abusive de CDI peut être tenu solidairement responsable du préjudice causé à l’ancien employeur conformément aux énonciations de l’article L1237-3. C’est notamment le cas lorsqu’on a constaté qu’il a participé à la démission abusive. Il en est de même lorsqu’il embauche l’employé tout en sachant que celui-ci est déjà lié par un contrat de travail, sauf si ce dernier est arrivé à son expiration, si le préavis conventionnel est expiré ou si la rupture du contrat a déjà été effectuée depuis 15 jours.

En l’espèce, Mme Pagès est embauchée en tant que technicienne en qualité/sécurité/environnement depuis maintenant huit année. En ne reprenant pas son travail depuis déjà neuf mois, part à la recherche d’un nouveau travail et passe avec succès des entretiens d’embauche, dans la perspective d’une nouvelle embauche prochaine.

Il en ressort que Dame Pagès est, primo, dans un CDI car embauchée depuis huit ans. Par ailleurs, elle n’a pas l’intention de nuire son employeur car son désir de rompre provient du soucis qu’elle se fait pour son bien-être. De la, il n’y aura pas de démission abusive de sa part

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