Gestion contrat de travail

I - LE CONTRAT DE TRAVAIL

1. DEFINITIONS

JURISPRUDENCE : Ensemble des solutions apportées par des décisions de justice dans l’application du Droit ou dans la création du Droit.

En droit du travail, le Conseil des Prud’hommes a établi la Loi au fur et à mesure.

1. LES ELTS FONDATEURS D’UN CONTRAT DE TRAVAIL :

 3 éléments fondateurs : Rencontre des volontés des deux parties prévoyant que l’une réalisera un travail moyennant une rémunération au profit de l’autre et sous sa direction. C’est le lien de subordination juridique : la faculté pour l’employeur d’exercer sur le salarié une autorité, de lui donner des ordres et des directives, d’en contôler l’éxécution et de prendre le cas échéant des sanctions à son encontre.

1. Un contrat de travail écrit est-il obligatoire ?

CDD obligatoire.

CDI : - La Convention Collective qui complète le Code du Travail indique si c’est obligatoire ou non.

          - Pour un temps plein, le bulletin de salaire vaut contrat de tavail.

           - A temps partiel, c’est obligatoire.

            En CDI, la Loi demande 2 mois d’essai pour les salariés, 4 mois pour les cadres, sauf indications contraires de la CC.

Dans tous les cas, un CDT est préconisé.

Une promesse d’embauche/ Lettre d’engagement peut valoir CDT.

d) Quelles formes peut-il prendre ?

    Rédigé en Français, en double exemplaire

e) Mentions

• Dénominations et adresse de l’employeur + représentant légal
• Type de contrat
• Identité et adresse du salarié
• Le poste (avec la qualification, le coefficient hiérarchique, échelon…)
• Le lieu de travail
• La date d’embauche
• La rémunération de départ / Nombre d’heures - Temps de travail
• La période d’essai avec renouvellement possible
• La Convention collective qui s’applique.
• Les organismes sociaux (URSAAF, Retraite complémentaire, Prévoyance, Frais de santé)
• Tout avantage à titre individuel ne figurant pas dans la Convention Collective ou l’accord d’entreprise.
• Certaines clauses spécifiques :

_ Mobilité par laquelle le salarié se soumet par avance à une affectation par l’employeur à un nouveau lieu de travail ou une mutation. Peut s’agir d’une localisation précise ou une acceptation de principe. Dans ce dernier cas, la clause doit définir de façon précise la zone géographique d’application. Pas de compensation financière obligatoire sur cette clause.

_ Confidentialité par laquelle le salarié s’engage à ne pas divulguer des informations relatives à l’entreprise y compris après la cessation de son contrat de travail. Pas de compensation financière obligatoire.

_ Exclusivité par laquelle le salarié s’oblige envers l’employeur tout au long de l’éxécution de son contrat à travailler exclusivement et pour lui seul et n’avoir aucune activité professionnelle rémunérée en dehors de l’entreprise. Cette exclusivité totale peut être tempérée avec accord préalable de l’employeur. Le non-respect entraîne un licenciement pour faute. Pas de compensation financière obligatoire.

_ Non-concurrence par laquelle le salarié s’interdit, postérieurement à la rupture, pour quelque motif que ce soit, de concurrencer son ex-employeur dans son activité professionnelle. Pour être valable, elle doit être définie de façon précise et avoir une compensation financière. Elle est définie de façon géographique, dans le temps et sur l’activité précise.

La compensation est souvent un pourcentage de la rémunération.

L’employeur peut dénoncer la clause dans les 10 jours avant la fin du contrat.

_ Dédit-Formation par laquelle le salarié s’engage à dédommager l’employeur dans le cas où, au terme d’une formation payée ou financée en partie par ce dernier, le salarié demissionnerait pour intégrer une autre entreprise.

Clause signée avant le début de la formation. Avec un tableau de remboursement dégressif. Doivent figurer la Formation, la date, la durée, le prix.

f- Les différents CDD    

Il y a une fin au contrat contrairement au CDI. Ne peut être utilisé sans cas de recours (raison). Comporte une limitation, une durée maximale avec possibilité de 2 renouvellements.

Il ya 2 fins possibles au CDD :

• une date précise. On a un CDD à terme précis.
• Il n’y pas de date mais une raison : CDD à terme imprécis, avec une durée minimum. Ex : jusqu’au retour du salarié malade avec une durée minimum allant jusqu’au 31/12/2020

Il faut une consultation du CSE (ex représentant du personnel)

Donne le droit à l’indemnité de précarité : en contrepartie d’une situation dans laquelle l’employeur met le salarié.

Un CDD de remplacement doit énoncer le nom du salarié remplacé.

g-Déclaration Préalable A l’Embauche

Ancienne DUE (Déclaration Unique d’Embauche)

Procédure de déclaration systématique et nominative pour chaque salarié que l’entreprise a l’intention d’embaucher. Doit être faite dans les 8 jours qui précèdent l’embauche.

Faite pour pallier au travail dissimulé. Envoyée à l’URSSAF.

II- LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

1. Les CDI

Il est mis fin au contrat entre le salarié et l’employeur pour :

• Licenciement (motif personnel, motif économique)
• Démission
• Rupture conventionnelle (individuelle, collective)
• Retraite (2)
• Décès

1. Licenciement

1. Pour motif personnel : Procédure par laquelle l’employeur met un terme au contrat de travail en raison d’elts liés à la personne du salarié. Il s’oppose au licenciement économique.

Il ne peut y avoir de licenciement sans cause.

1. Licenciement pour C.R.S cause réelle (fait établi, pas présomption) et sérieuse (importante pour entrainer un licenciement, pas juste un avertissement) n’est pas définie par la Loi mais n’est pas forcément une faute.

Ex : absentéisme, retards répétés sans justification valable

       Maladie si il ya une perturbation réelle du fonctionnement de l’E

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