TN1 ADM 1002, l'OST

Le modèle de l’organisation scientifique du travail (OST) fondé par Taylor est un modèle d’administration ayant comme objectif premier le succès des employeurs autant que celui des ouvriers. En d’autres termes, ce modèle renie tout ce qui attrait au travail artisanal tant pour les employeurs que les ouvriers. Quant au modèle d’administration classique de Fayol, celui-ci avait comme objectif fondamental d’établir des principes d’organisations pour permettre l’élaboration de structures génériques afin d’assurer une efficacité maximale et de repérer les principales fonctions du processus d’administration (G. Bédard, Ebrahimi et Saives, 2011). En fait, il s’agit processus PODCC : Planifier, organiser, commander, coordonner et contrôler (AMD 1002 diaporama synthèse semaine 3, 2017).

En effet, le cas de la compagnie SEMCO, laisse croire que ces deux modèles étaient présents au sein de la compagnie lors des premières années. Le retard au niveau de la production, le manque de motivation des employés et l’adoption d’un comportement apathique en sont de bons exemples (La SEMCO : avec ou sans Ricardo ADM 1002, 2017). Comme mentionné par G. Bédard, Ebrahimi et Saives (2011) les points faibles de l’OST mentionnent que les travailleurs sont perçus comme des automates, qu’ils se désintéressent du leur travail et que leurs besoins sociaux ne sont pas pris en compte au sein de la compagnie.

C’est dans les années 1980 que Ricardo Semler remet en question les processus de gestion de la compagnie en débutant par l’abandon des pratiques marginales. Le plus grand changement dans la façon de fonctionner de Ricardo Semler, est sans aucun doute « une mise en avant des intérêts et des idées des employés » (La SEMCO : avec ou sans Ricardo ADM 1002, 2017). Il va sans dire qu’il s’agit donc de l’opposé de certains principes de Taylor et Fayol soit: le retrait du système artisanal, la division de travail entre la direction et les ouvriers, l’ouvrier perçu seulement comme un agent économique, l’unité de commandement et de direction, etc. (G. Bédard, Ebrahimi et Saives 2011). De plus, le nouveau système de Ricardo Semler vient changer la structure organisationnelles initiale et abandonner la rédaction de plan stratégique (La SEMCO : avec ou sans Ricardo ADM 1002, 2017). Cette décision vient donc jeter, du revers de la main, l’approche PODCC de Fayol et par le fait même le style de gestion de son père, Antonio Semler. Tous les membres de la compagnie se retrouve donc au même niveau et l’aspect hiérarchique n’est plus.

                Selon l’étude de cas de la SEMCO, la base du style managérial de gestion de Ricardo Semler a permis de créer trois principes et valeurs au sein de la compagnie. La première concerne la démocratie et elle est définie par la valorisation de la sagesse des gens (La SEMCO : avec ou sans Ricardo ADM 1002, 2017). Ce principe se réfère sans aucun doute au modèle participatif puisque celui-ci est axé sur la participation. En effet, Ricardo Semler a décidé de faire participer tous ses employés en ce qui concerne les prises de décisions, et ce, peu importe le type de décision (produits, achats, salaires, partenariats, etc). Un autre aspect du modèle participatif se retrouve au sein de la compagnie SEMCO soit la communication bidirectionnelle. En effet, SEMCO prône la transparence au sein de son entreprise et c’est grâce à la technologie de l’information qu’il réussit à atteindre le partage de l’information. La compagnie a créé un intranet servant non seulement à la transmission de l’information mais aussi à un espace de travail numérique (La SEMCO : avec ou sans Ricardo ADM 1002, 2017).

Ricardo Semler a créé une organisation constituée d’un groupe d’ingénieur nommée « Nucléus d’innovation technologique » (NIT). Cette organisation correspond à la fois au mouvement des relations humaines et au modèle participatif. En effet, ce groupe a la chance de pouvoir quitter ses tâches régulières afin de prendre du temps pour inventer de nouveaux produits, d’améliorer les produits déjà en place et même trouver des solutions afin de faire baisser les coûts de production. Cette façon de faire vient rejoindre le postulat du mouvement humain qui explique que la productivité dépend de la satisfaction de besoins humains sociaux. On peut donc conclure que lorsqu’un groupe se voit réserver du temps afin d’innover certains aspects de la compagnie, cela crée sans aucun doute de la satisfaction personnelle tout en augmentant leur productivité.

L’autre aspect important de cette organisation touche au modèle participatif. En effet, selon ce modèle la satisfaction amène deux types de satisfaction, de nature symbolique ou psychologique et offre des récompenses personnelles considérables (G. Bédard, Ebrahimi et Saives 2011). En créant ce groupe, Ricardo Semler a permis aux employés de réaliser leur besoin d’autonomie, d’indépendance, de contrôle de l’environnement et donner des résultats matériels surprenants (G. Bédard, Ebrahimi et Saives 2011). En effet, le fait que ce groupe soit rémunéré en fonction de leur entrepreneurship, leur apporte une récompense personnelle importante.

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