Semco

Tout d’abord, il est important de mentionner que ces principaux principes ont sensiblement la même vision, à quelques différentes près, que ce qu’est la gestion d’une entreprise. Ils font beaucoup référence à la division du travail pour assurer l’utilisation du plein potentiel de chaque personne qui fait parti de l’entreprise pour assurer la perennité de celle-ci. Dans le cas proposé ici, c’est suite à la crise économique qui a sévit au Brésil dans les années 80 que l’entreprise SEMCO a pris la décision de revoir tout le processus de gestion de la compagnie qui jusqu’ici était utilisé dans toute les grandes entreprises du monde. Cette nouvelle direction « consiste en une mise en avant des intérêts et des idées des employés » ( La SEMCO, avec ou sans Ricardo, p.2).

Pour Taylor et Fayol, un des principes très important dans l’organisation scientifique du travail et l’administration classique est l’analyse des tâches pour bien planifier le travail a exécuté. Cette analyse doit se faire par la direction car elle a l’autorité et la responsabilité pour le faire. De plus, l’administration classique fait référence à l’unité de commandement, de direction et l’ordre, à la fois matériel et social, que chaque entreprise doit avoir dans son organisation afin de bien discerner les princiales fonctions de l’administration. Alors que pour Ricardo Semler, nouveau PDG de SEMCO, «le changement fondamental de la culture d’entreprise implique le changement de la structure organisationnelle initiale et l’abandon de la rédaction de plans stratégique. Il n’y a désormais plus de titre officiel, de bureaux fixe, ni de carte d’affaires qui indique leur fonction dans l’entreprise. Il n’existe pas de département des ressources humaines ni de direction des services informatiques. Les objectifs ne sont écrits nulle part et il n’est pas nécessaire de faire approuver les budgets par un processus formel. » (LA SEMCO : avec ou sans Ricardo p.3, cité de Semler (2004)).

Ensuite, toujours selon les principes de l’organisation du travail et de l’administration classique, le travail devrait être dépouillé de toutes les activités inutiles et les membres doivent suivre les conventions établies par la direction de l’entreprise en matière d’obéissance, d’assiduité, d’activité et de respect. ( Management à l’ère de la société du savoir, p.36-41). Toujours selon Taylor et Fayol, l’analyse empirique du travail amène à des normes de rendement. Les employés doivent s’y conformer pour assurer une bonne concordance pour tous les aspects de l’entreprise. Laisser de la latitude de décision aux employés peut amener des conflits qui auraient pu être éviter. En lisant le cas de l’entreprise SEMCO, on se rend compte qu’elle gère de manière différente aux principes énoncés plus haut car elle permet « la fin du contrôle physique, les employés travaillent selon leurs besoins, leur rythme et leur engagement, les horaires sont flexibles et chaque employé détermine ses journées et son horaire de travail selon les caractéristiques de ses fonctions et ses activités, et selon ses préférences. » (SEMCO, avec ou sans Ricardo, p.6-7). De plus, « l’entreprise encourage les employés à changer périodiquement d’activité, de fonction ou d’unité d’affaire. » ( SEMCO, avec ou sans Ricardo, p.15).

Question 2 :

L’entreprise SEMCO correspond au mouvement des relations humaines et du modèle participatif par son « style managérial ouvert » (SEMCO p.6, cité de Stockport, 2010, p.331). Les fondements de la gestion de cette entreprise sont basés sur trois grands principes et valeurs dont la démocratie, l’information et le partage des profit. Premièrement, pour Ricardo Semler, la démocratie entend le fait de « valoriser la sagesse des gens. » (Semler, 2007, p.13) « Depuis 1980, tous les employés praticipent à la prise de décision. Les employés prennent la parole et proposent différentes solutions en cas de crise, comme dans des situations quotidiennes telles que l’embauche d’une nouvelle personne. » ( SEMCO, avec ou sans Ricardo, p.12). L’entreprise forme des comités qui désirent s’impliquer dans un ou l’autre des processus sur une base volontaire. Que se soit pour développer une nouvelle manière de faire ou créer un nouveau produit, « l’idée est de mettre de côté des solutions habituelles et de présenter de nouvelles idées. » (SEMCO, p.14). Pour Ricardo Semler, cette valeur fait partie de la nature humaine et devrait donc aussi être fondamentale sur le plan du travail. Pour ce qui est de l’information, elle en résulte par la transparence des informations à tous les niveaux de l’entreprise. En rendant ces résultats publiques, les employés se sentent directement liés

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