Santé Et sécurité Au Travail

Le harcèlement sexuel : La seule finalité de l’acte est le fait d’obtenir des faveurs sexuelles de la part de la victime. Tout fait de l’homme peut constituer un harcèlement sexuel, un seul fait peut être considéré comme harcèlement sexuel (à la différence du harcèlement moral).

Art L. 1153

Le harcèlement sexuel peut être commis par un supérieur hiérarchique mais également par quelqu’un dans un échelon égal, voir par un subalterne.

Il faut que le fait soit d’une certaine intensité, porte atteinte à l’intégrité du corps de l’autre.

Egalement des qualifications pénales. Le salarié devra prouver qu’il était victime de harcèlement devant le tribunal pénal, pas d’aménagement de la preuve (seulement en droit du travail).

C’est au contexte de l’événement que l’on apprécie si la faute est qualifiée de grave ou pas.

Le harcèlement moral doit être constitué nécessairement de faits répétés, ce n’est pas le même fait répété.

De simples méthodes de gestion mises en œuvre peuvent en elles-mêmes constituer des faits de harcèlement moral si elles ont pour effet d’entrainer une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droit, à la dignité d’un salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Ce qui compte ce n’est pas la volonté de l’employeur mais le résultat sur le salarié. Il n’y a pas besoin qu’il y ai une intention de nuire pour que soit qualifié les faits de harcèlement moral.

La CC ajoute que le harcèlement moral peut résulter du simple exercice du pouvoir de direction de l’employeur et qu’il n’a pas à être intentionnel, n’a pas à résulter d’une démarche gratuite, irréfléchie.

Si le salarié est licencié et qu’il a été harcelé (moralement ou sexuellement), il a le droit de bénéficier de la nullité de son licenciement, ce qui entraine un effet rétroactif : rappels de salaire + choix de réintégrer l’entreprise

+ Dommages et intérêts

Si il y a une cause économique et une cause personnelle, le juge statue au regard de la cause la plus importante.

Si il y a cumul de causes personnelles, le juge vérifie si la faute est établie, si c’est pas le cas il ne répute pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse il examine l’autre cause du licenciement. Si l’une des deux causes est fondées, le licenciement le sera également.

A partir du moment où il y a harcèlement moral, on ne regarde même pas si il y a d’autres causes qui pourraient justifier le licenciement. Dès qu’il y a harcèlement moral, le licenciement est nul.

Pour qualifier si la faute est grave ou simple on prend en compte plusieurs critères : notamment l’ancienneté, le contexte et on regarde si le fait est isolé et exceptionnel.

Quand l’employeur tolère certains faits aux employés il ne peut pas ensuite les qualifier de faute grave (exemple de l’alcool).

En matière de harcèlement moral, l’ancienneté n’est jamais une circonstance atténuante.

Quand bien même l’entreprise aurait toléré des faits de harcèlement moral, elle pourra les qualifier de faute grave.

Un salarié qui a harcelé d’autres salariés, quand il est licencié, peut faire valoir que la pression qu’a exercé sur lui l’employeur est finalement la véritable cause du harcèlement qu’il a fait subir.

Alors

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