Processus en RH

Table des matières

INTRODUCTION 5

POUR TOUTES LES COMPÉTENCES : QUESTIONS GÉNÉRIQUES DE SUIVI 7

ATTEINTE DES RÉSULTATS, PRODUCTIVITÉ 7

ASSERTIVITÉ 8

CONFIANCE 8

PERPSPECTIVE ORGANISATIONNELLE 9

GESTION DU CHANGEMENT 9

SERVICE À LA CLIENTÈLE 9

ENGAGEMENT À L'ÉGARD DE L’AMÉLIORATION CONSTANTE DE LA QUALITÉ ET DES PROCESSUS 10

COMMUNICATIONS EFFICACES 10

RÉSOLUTION ET GESTION DES CONFLITS 11

SOUCI DU TRAVAIL BIEN FAIT, VIVACITÉ D’ESPRIT 13

APPRENTISSAGE ET PERFECTIONNEMENT CONTINUS 14

CRÉATIVITÉ/INNOVATION 15

ESPRIT DE DÉCISION 16

FIABILITÉ/ASSUIDITÉ 18

DÉVELOPPER LES TALENTS 18

SOUPLESSE, CAPACITÉ D’ADAPTATION AUX CHANGEMENTS, GESTION DE L’AMBIGUÏTÉ 19

RESPECT DES POLITIQUES, DES PROCÉDURES, DES ORIENTATIONS 20

HONNÊTETÉ/IMPARTIALITÉ, SENS DE L’ÉTHIQUE, INTÉGRITÉ 21

CAPACITÉ D’INFLUENCER 22

ESPRIT D’INITIATIVE 22

ENTREGENT 23

JUGEMENT 24

LEADERSHIP, INFLUENCE, CAPACITÉ DE MOTIVER, PROMOTION DU TRAVAIL D’ÉQUIPE 24

MOTIVATION, PERSÉVÉRANCE 29

NÉGOTIATION ET MÉDIATION 30

CONSTITUTION DE RÉSEAUX, ÉTABLISSEMENT DE PARTENARIAT 30

CONNAISSANCE DE L’ORGANISATION 31

PERSPICACITÉ 32

PLANIFICATION, ORGANISATION, GESTION DE PROJETS 32

ATTITUDE POSITIVE 36

ÉLABORATION DE POLITIQUES 37

TECHNIQUES D’ANIMATION 37

RÉSOLUTION DE PROBLÈMES, ANALYSE, CAPACITÉ DE RECHERCHE 38

RECONNAISSANCE DES RÉALISATIONS OU DES CONTRIBUTIONS D’AUTRUI 41

TOLÉRANCE AU STRESS 42

SUPERVISION 42

SOLIDARITÉ 45

VALORISATION DE LA DIVERSITÉ ET COMPRÉHENSION DES QUESTIONS CONNEXES 45

TACT ET SENSIBILITÉ 46

SENS DES RESPONSABILITÉS 47

TRAVAIL D’ÉQUIPE 47

PENSÉE STRATÉGIQUE 48

ACCEPTATION DU POINT DE VUE D’AUTRUI 48

Introduction

Le présent document a été élaboré sous la forme d’un recueil de questions axées sur le comportement pouvant être utilisées pour évaluer le rendement passé. Les rubriques établies pour les qualités exigées sont formulées comme étant des Compétences : les aptitudes, habiletés et connaissances utilisées pour parvenir à l’obtention de résultats pertinents pour les objectifs professionnels de l’organisation. En nous appuyant sur le cadre de travail intitulé Gestion axée sur les compétences du MDN, nous avons ajouté les définitions de plusieurs compétences au présent document à titre d'information.

Pour mener à bien une évaluation axée sur les compétences, le comité de sélection détermine le niveau de maîtrise de la compétence nécessaire pour le poste et établit des indicateurs comportementaux qui illustrent cette compétence. Ces indicateurs doivent être fondés sur des comportements observables, mesurables et objectifs.

Pour de plus amples renseignements sur la Gestion axée sur les compétences du MDN et pour voir des exemples de profils axés sur le niveau incluant des indicateurs comportementaux, veuillez consulter les outils et les produits offerts sur le site Web de la Gestion axée sur les compétences (GAC) à l’adresse suivante : http://hr.ottawa-hull.mil.ca/hrciv/dgcesp/ddwb/fr/home_f.asp?reference=11049182.

Le principe des entrevues comportementales structurées se fonde sur la notion selon laquelle le meilleur indicateur du rendement futur d’un candidat est son rendement passé. Les questions des entrevues comportementales structurées renvoient donc à des incidents précis qui se sont produits plutôt qu’à des situations hypothétiques. Les questions incitent les candidats à décrire les choses qu’ils ont réellement faites et non ce qu’ils feraient dans une situation donnée.

Les réponses aux questions d’entrevue comportementale structurée doivent fournir des preuves vérifiables et concrètes de la façon dont un candidat a résolu des problèmes dans le passé. Ces renseignements révèlent souvent le niveau d’expérience d’un candidat et sa capacité de faire face à des situations semblables dans votre organisation. Ces renseignements peuvent également être très utiles pour procéder aux vérifications finales des références, étant donné qu’il sera possible de confirmer que le candidat a bel et bien fait ce qu’il a prétendu.

Le texte qui suit est extrait de la série Évaluation des compétences de la Commission de la fonction publique, au chapitre intitulé : L’Entrevue de sélection structurée : Une méthode d’évaluation sûre (http://www.psc-cfp.gc.ca/ppc/assessment_cp2_f.htm).

Les questions comportementales visent à réunir des renseignements pertinents pour les qualités évaluées en amenant les candidats à préciser ce qu'ils ont fait dans le passé face à des situations, contextes ou tâches semblables. Lorsque vous posez des questions comportementales, vous voulez connaître :

a. les détails de la situation, de la tâche, du problème ou du contexte;

b. les mesures que le candidat a prises ou non face à ceux-ci;

c. l'incidence du comportement du candidat.

Les questions comportementales comprennent une question délimitant le scénario et des questions complémentaires. La première

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