ORH1600, automne 2017- Travail no 2 (10% du cours)

ORH1600, automne 2017- Travail no 2 (10% du cours)

Cas 6.2 : question 3 (p.66… identifiez quatre enjeux/problèmes…) (8 points : 4 pour les réponses et 4 pour les liens avec le cas et le manuel).

Cas 8.2 : question 1 (p.100, trouvez et expliquez deux erreurs pour Ginette et deux erreurs pour Mahé… 4 points pour les quatre erreurs trouvées avec l’explication) et question 2 (p.100, 2 points pour l’identification de la catégorie d’entrevue pour Ginette et pour Mahé puis, 2 points pour les explications et liens avec cas et manuel) (total= 8 points…).

Cas 7.1 : question 2 (p.77, Patrick et Paul, les chefs cuisiniers= mêmes besoins de formation… donc : besoins de Robert Tremblay, besoins des cuisiniers et besoins de Marie… 9 points pour l’identification des besoins et les explications en lien avec le cas et le manuel…)

• Robert Tremblay : Il devra améliorer ses compétences en gestion de personnel en fonction de son travail étroitement lié avec le nouveau conseil d’administration. Il devra maintenant faire passer toutes les décisions importantes par ce conseil, donc peut-être quelques formations en gestion organisationnelle.
• Les cuisiniers : Les 2 cuisiniers n’ont pas de formation ni d’expérience dans la gestion d’équipes de grandes tailles. Un perfectionnement en gestion d’équipe serait une bonne idée afin de favoriser une saine gestion d’équipe.
• Marie : Elle n’a d’expérience que dans le volet recrutement. Ce qui n’est évidemment pas assez complet pour occuper le titre de responsable de la gestion des ressources humaines. Donc, selon la définition de la gestion des ressources humaines (Saba et Dolan, p.2), Marie a besoin de formation dans tous les autres aspects de son travail, dont le système de rémunération, le développement, les aspects juridiques, etc. Un retour aux études, par exemple de la formation continue en gestion des ressources humaines, est une bonne option afin d’améliorer ses compétences.

Cas 9.2 : question 1 (p.114, 5 points pour l’explication des cinq formes d’équité pertinentes au cas…).

1. Équité salariale interne : Les 2 entreprises respectives de Jessica et d’Audréanne respect l’équité salariale interne puisque plusieurs mesures d’égalités salariales sont mises en place. Chez Explosif, la rémunération et l’échelle salariale sont pareil pour tous les employés, sauf la direction. Chez AuCuir, cela est basé sur l’expérience des vendeuses et leur rendement.
2. Équité salariale externe : Les 2 entreprises ne bénéficient pas d’équité salariale externe puisque celle de Jessica favorise l’ancienneté et le rendement global du magasin tandis que celle d’Audréanne est axée uniquement sur le rendement individuel et l’expérience externe des employés. (Saba et Dolan, p.400)
3. Équité salariale individuelle : L‘entreprise de Jessica et d’Audréanne respect l’équité salariale individuelle, car elles rémunèrent leurs employés en fonction d’un salaire de base ainsi que d’un système de prime ou de commission juste.
4. Équité salariale légale : Les 2 entreprises respect cette aspect, puisqu’aucune des vendeuses ne sont rémunérés sous le salaire minimum légal. Jessica est payée .50$ de plus que le salaire minimum et Andréanne 3$. (Mise en situation 9.2, p.113)
5. Équité salariale : Les 2 entreprises respect l’équité salariale homme / femme, puisque jusqu’à preuve du contraire, la rémunération des employés n’est pas affecté par leur sexe. Les 2 travailleuses sont de sexe féminin, mais rien n’est mentionné dans l‘extrait quant aux différences potentielles de salaire avec un collègue masculin.

Pour chacune de vos réponses, il est très important de montrer que ces réponses sont liées aux cas et que vous maitrisez la matière en faisant des références précises au manuel.

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