Management du service devoir 1

. Si la motivation est l’élément déclencheur du comportement et des actions du salarié, l’implication représente son attachement à son travail et à l’entreprise. C’est le degré d’investissement qui traduit le niveau d’implication du salarié.

      La fidélisation du personnel est un ensemble de pratiques destinées à réduire le turn over du personnel qualifié en lui donnant le gout de rester dans l’organisation par l’instauration d’un climat de travail propice à l’épanouissement personnel ainsi qu’à la satisfaction professionnelle de chacun.

     L’implication au travail est également corrélée aux besoins d’accomplissement et de réussite, mais aussi à l’efficience du salarié. Ces problématiques RH représentent un cout financier considérable pour les entreprises. Dans ces couts, il est important de pouvoir analyser non seulement ceux liés au départ d’un collaborateur, mais également les couts de remplacement, et le cas échéant, ceux de l’intégration de la personne qui le remplace :

    Le groupe S.L.H.R. a un grand nombre de turn over, comme nous pouvons observer après le bilan social du 2018, la société à 455 salariés, dont 157 à temps partiel, la société a fait 122 recrutements en 2018 et nous pouvons voir pour le même année 111 départs dont 108 démissions et 3 départs à la retraite, elle prévoit pour 2019, 77 démissions et 3 départs à la retraite, nous pouvons constater 25% de tourne over. Le maximum d’ancienneté est de 2 ans et sa représente 45% du personnel.

     Les éléments qui nuisent à la fidélisation du personnel du groupe sont :

• Les salaires trop bas, la moyenne d’un secteur des CHR pour les employés au niveau régional de

1685€ comme nous pouvons l’observer le salaire des employés de la société S.L.H.R. est de 1456 € ;

• Les salariées ne bénéficient d’aucune prime ;

• Un manque de communication interne sur les intéressements ;

• Les horaires, la société a 42% du personnel en horaire en coupure, nous pouvons voir que 48% du personnel à moins de 25 ans ils font partie de la génération Z, une génération prête à dire non à des missions pour ne pas renoncer à leur mode de fonctionnement, leur vie, leurs copains. Ils sont dans une logique d’autoprotection. Donc on peut déduire que les horaires en coupure n’avantagent pas trop cette partie du personnel, ainsi que les employés qu’on une vie de famille.

• En suite 35% du personnel ont entre 25 à 44 ans ils font partie de la génération Y, une génération qui ne cherche pas la routine, ils présentent des traits de caractère très affirmés, ils veulent faire tout plus vite et réclament plus de responsabilité. Le groupe S.L.H.R. pour l’année 2018 à eu deux promotions internes et il prévoit pour l’année 2019, 0 promotion. En discutant avec les employés nous pouvons observer dans tous les services que les responsables donnent 0 responsabilité aux employés d’ou nous pouvons déduire la démotivation de cette génération.

• Nous pouvons prendre en considération un grand nombre d’absence pour maladie 6 643, qui inflige des couts élevés à l’organisation et aux salariés, ainsi qu’à la société. Les salariés restent chez eux, parce qu’ils sont soit malades, dépressifs, stressés, soufrant du dos, et ceux-ci se trouvent liés à un grand nombre des facteurs d’ordre professionnel et personnel. La manque d’expérience de remplacent charger le travail de salarié qui peut conduire à une démotivation ;

2.   La fidélisation des salariés est un enjeu majeur pour les dirigeants d’entreprise et les managers. Si la rémunération est une source de motivation au travail, c’est loin d’être la seule pour développer la marque employeur. Mieux vaut avoir des salariés heureux qui s’investissent et sont plus productifs, que des salariés en mal-être.

     Le principal outil au service de la fidélisation du personnel est le marketing interne qui reprend le même principe que le marketing, mais cette fois en plaçant le salarié au centre de la stratégie d’entreprise. Le salarié est traité comme un client et le marketing devient un outil de fidélisation au service des ressources humaines.

    Le marketing interne cherche créer un sentiment d’appartenance et à mobiliser les salariés, en les encouragent à adhérer aux produits et au marques de l’entreprise.

    Les principaux enjeux de la fidélisation des salariés pour l’entreprises sont :

1. Image de l’entreprise :

• En interne – un nouveau recruté satisfait de son arrivée véhiculera une image positive de son poste et de l’entreprise auprès de ses collègues ;
• En externe – l’image de marque va être véhiculée par le collaborateur qui va recommander l’entreprise à des futurs salariés ou prospects ;

1. Fiabilité et crédibilité de l’entreprise :

• Une intégration réussie permet de crédibiliser les promesses du recrutement et de construire de bonnes relations de travail, basées sur la confiance ;

1. Enjeu social :

• De ne pas déséquilibrer/désorganiser une équipe ;

1. Enjeu financier :

• Rendre le collaborateur opérationnel le plus rapidement possible et réduire le délai d’apprentissage pour réaliser des économies. Cout financier du au recrutement et à la baisse de productivité.

    Pour fidéliser ses talents l’entreprise doit créer un environnement favorable : des conditions de travail motivantes, des bonnes pratiques managériales, et une politique de fidélisations des jeunes générations.

    Le turn over et l’absentéisme coute cher à l’entreprise. Favoriser une cadre de travail confortable stimule la productivité et le bien-être des salariés. Un bon climat de travail renforce l’esprit d’équipe, contribue à une ambiance saine, et à la performance de l’entreprise.

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