Management des équipes commerciales

Management des équipes commerciales

Acte I : le cadre de l’exercice du management

1. Manager

Pourquoi Manager ?

Les collaborateurs ne peuvent pas être motivés par les objs de l’entreprise. Ils viennent travailler dans l’E pour ses objs mais aussi pour les leurs

Le manager n’est plus uniquement « courroie de transmission » chargé de traduire auprès de ses collaborateurs les volontés de l’E

Considérer ses collaborateurs comme des partenaires

1. La fonction managériale

La fonction managériale couvre 2 niveaux :

• Management stratégique (Top management)
• Management opérationnel (Middle management)

1. Les rôles du manager de l’équipe commerciale

Acte 2 : Constituer une équipe commerciale

Chapitre 3 : La taille de la force de vente et le découpage des secteurs

1. La taille de l’équipe commerciale ; calculs et critères de choix

• Le cas des ventes régulières

Le calcul du temps nécessaire pour visiter la clientèle : nombre de clients X nb de visite annuelle X durée de visite. Par catégorie de clients. On ajoute chaque total de catégorie. Ainsi on peut savoir combien de commerciaux on a besoin d’embaucher. Il faudra rajouter le temps. Noter le temps de transport, suivi téléphonique,…

On obtient ainsi le temps nécessaire pour visiter tous les clients. Si les acteurs sont de grande taille, on affectera à chaque client un temps supplémentaire de déplacement par visite.

Répartition de la journée en tps : pour les déplacements, par client…

• Le calcul du temps disponible pour visiter la clientèle :

Enlever les vacances (5 semaines), 1 semaines d’arrêt maladie, 1 semaine de formation, 1 semaine de salon pro, travail 5 jours sur 7 avec seulement 4 jours clients car lundi réunion pour connaître les RDV. Enlever le temps de transport, pas plus de 6h de visites.

Travail : 5 jours par semaine dont 4 sur le terrain et un pour les réunions et la prise de RDV.

6 heures par jour passées avec les clients (on déduit les déplacements, repas…)

• Le calcul du nombre de commerciaux nécessaires

Nombre de vendeurs en fonction du nombre d’heures nécessaires

Temps nécessaire / temps dispo. Des ajustements seront nécessaires en fonction de l’embauche si on arrondi au-dessus ou en dessous le nombre de commerciaux à embaucher.

Un ajustement peut donc se faire en utilisant d’autres méthodes de travail que la visite

La durée des visites varient selon le type de clients, l’importance du contrat, l’historique du client et des ventes

Le nombre de client potentiels reste fixé de manière arbitraire donc cette approche est théorique.

• Le cas de la vente avec cycle long imposant un important effort de prospection

(Entonnoir de prospection)

• Appels de qualification : 100%
• Lettre commerciale : présentation : 100%
• Relance téléphonique de pris de RDV / 100%
• Lettre de confirmation si RDV, lettres de remerciements sinon : 40%
• RDV de type 1 : détection des besoins : 40%
• RDV de type 2 : Présentation du devis : 10%
• RDV de type 3 : négociation/vente : 4%
• Vente : 2%

Appel et devis fait par secrétariat commercial. Commerciaux ne s’occupe que des RDV clientèle, client ne commande qu’à la suite de 3 visites. 10 RDV par semaine par commercial.

Exemple : Objectif de 5 contrats par semaine

Pas plus de 10 RDV par semaine par commercial

2% de succès par RDV

2 ventes = 40 RDV de type 1

10 RDV de types 2

4 RDV de type 3  donc 54 RDV

1 vente = 27 RDV

27/10 = 2.7 commerciaux pour 1 vente

Donc pour 5 ventes : 14 commerciaux

Chapitre 4 : Recruter un commercial

Profils recherchés

Des collaborateurs performants et polyvalents. Le vendeur ne contente plus de vendre mais il comprend les enjeux de ses clients, maitrise les concepts marketing, sait gérer son stress, apporte du conseil… Utiliser les nouvelles technologies (logiciel de gestion commerciale même simple, pc, portable, Google glass…). Collaborateurs ouvert sur le monde, qui parle une langue étrangère.

1. Les étapes du recrutement

• Définition du besoin [pic 1]

Développement de l’activité de l’entreprise, remplacement d’un poste existant suite à un départ, besoin en nouvelles compétences sur un poste existant

• Analyse du poste à pourvoir 

(Définition fonction, description poste) Position hiérarchique, liens fonctionnels, degré d’autonomie, hiérarchies des missions, rémunérations, compétences, déplacements

• Mode de recrutement 

Interne, mixte, externe (annonces, recueil de candidatures spontanées…)

• Sélectionner les candidatures

Tri des CV, Vérification des diplômes, tests

• Réaliser l’entretien de recrutement
• Embauche
• Accueil et intégration 

 Accueil, parrainage, séminaire d’intégration

Critère les plus importants dans une embauche :

• Expérience
• Compétences
• Comportement
• Formation
• Personnalité

Recruteur = acheteur

• Découverte
•  Choix
• Rémunération

Il faut que le profil colle le mieux à l’annonce peu importe le niveau d’étude.

1. La recherche de candidat idéal

Quelle que soit la taille, l’annonce doit comprendre les éléments suivants :

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