L’évolution de la formation au Québec

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L’évolution de la formation au Québec

Longtemps, le Québec a grandi et évolué dans un environnement et dans une vision terre à terre. Il n’osait pas prendre de grand risque et surtout il souhaitait vivre dans la routine. Le Québec naviguait dans une tendance venant d’une époque bien tranquille. Aujourd’hui, il fait face à une ouverture sur le monde et surtout il doit s’adapter à une compétitivité qui est du volet international. Pour ce faire, le Québec tente de différentes façons de faire évoluer la formation. Pour ce faire, les entreprises du Québec ont développé à l’aide d’équipe de gestion des ressources humaines des méthodes efficaces afin d’aider la population à avoir accès à de la formation au travail. Le Québec a aussi développé et mise en application une loi visant l’investissement d’une portion des fonds de l’entreprise dans la formation des employés, il s’agit de la Loi favorisant le développement de la formation de la main-d’œuvre. Finalement, nous verrons la revue du processus d’éducation des adultes. Tous ces éléments et ces changements ont aidé le Québec à demeurer sur la carte, mais surtout cela le rend plus compétitif face aux grands leaders mondiaux. Voyons maintenant de façon plus précise chacun de ces changements, leurs impacts, ainsi que la manière dont ils sont venus contribuer à l’évolution de la formation au Québec.

Tout d’abord, il faut comprendre qu’au Québec, il y a toujours eu de la réticence face au changement malgré le fait que le gouvernement implante différents processus dans le but d’inviter, de faciliter et d’encourager les entreprises à adhérer aux  changements dans le but de faire évoluer la performance du Québec. Un des facteurs qui fait en sorte que les entreprises adhèrent difficilement est dû au fait qu’il est complexe pour elles de noter de façon bien formelle les gains pour l’entreprise. Les principaux facteurs de motivations des entreprises lors de la mise en place de la formation sont : l’adaptation des salariés à la tâche qu’ils exercent, l’amélioration de la qualité du produit ou du service, l’adaptation de leurs employés aux changements technologiques et organisationnels, l’augmentation de la productivité des salariés, les difficultés de recrutement de personnes qualifiées et la stimulation des équipes de travail^[1]. Du côté des travailleuses et travailleurs, les principaux objectifs sont l’adaptation à l’emploi occupé, l’amélioration des compétences et des qualifications, le renforcement du lien emploi-qualification et l’amélioration des degrés d’autonomie et d’initiative au travail.^[2] Nous pouvons donc déjà voir que l’intérêt n’est pas le même, tout dépendant de quel intervenant nous parlons. Nous sommes ainsi en mesure de constater un obstacle dans la mise en place de la formation en entreprise.

L’entreprise voit l’investissement en formation comme un investissement sans retomber. Elle voudrait que les avantages soient plus concrets, qu’il y ait une baisse directe des couts en entreprise ou encore, qu’il y ait une augmentation rapide et significative des profits, mais ce n’est pas le cas. Généralement, l’investissement en formation est souvent majeur et il est plutôt ressenti au niveau des conforts pour l’employé dans l’exécution de ses tâches. Les employeurs ne voient que très rarement les effets positifs en liens avec la formation et les efforts déployés par la gestion des ressources humaines. Toutefois, la formation continue a des répercussions indirectes au niveau de l’absentéisme, du contrôle et supervision, des pertes et gaspillages de ressources et aussi au niveau du roulement de personnel.^[3] Les entreprises doivent, afin d’accepter l’investissement en formation, revoir leurs visions et leurs attentes. De cette façon, ils deviendront plus conscients des impacts d’une saine gestion de la formation fournie par l’employeur.

Pour continuer, voyons un phénomène qui est tout à fait étrange au niveau de la formation en entreprise et qui devrait changer dans le but de favoriser l’ensemble des employés. Il s’agit des différents facteurs qui sont liés à l’accessibilité des formations aux employés. De façon générale, ce sont toujours les mêmes groupes d’individus qui ont accès aux formations offertes par l’employeur.

Voici quelques groupes dont les chances d’avoir accès à de la formation continue sont élevées :

• Les individus âgés entre 25 et 44 ans;
• Les employés les plus anciens dans l’entreprise;
• Les salariés dont le statut d’emploi est permanent;
• Ceux appartenant au personnel professionnel;
• Ceux ayant un revenu supérieur à 30 000 $;
• Ceux travaillant dans des entreprises de plus de neuf employés.^[4]

Malgré qu’il arrive souvent que les jeunes soient engagés avec des diplômes déjà acquis dans leurs formations initiales, les entreprises doivent investir afin de faire en sorte que leurs connaissances soient applicables au sein de l’entreprise. Ce qui peut paraître étrange dans les façons de faire des entreprises du Québec, c’est que les investissements faits en formation sont souvent offerts aux gens ayant déjà une plus grande accessibilité aux formations. Il arrive même, régulièrement, que ces gens proviennent de milieux offrants de meilleures possibilités de réussite. Que ce soit par une situation géographique plus propice ou qu’ils proviennent de milieux plus favorisés et mieux nantis. Ce phénomène crée un fossé plus important entre les groupes. Nous pouvons constater que les gens ayant bénéficié d’une meilleure formation initiale ont plus de chances d’obtenir de la formation. Ainsi, il y aura de plus en plus d’écart dans les chances d’atteindre des postes de niveau hiérarchique élevé. Il est bien éphémère de croire à un monde d’équité et d’égalité entre les différentes classes de la société.

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