Les processus en GRH

Question 1 (4 points)

1. Définition des concepts :

Les processus d’affaires (Davenport (1993)), font partie intégrante de la théorie des affaires (Drucker (1994) et Zenger (2013a)) que les gestionnaires peuvent mettre sur pied. En symbiose avec les tactiques d’affaires et les pratiques d’affaires, les processus d’affaires sont la succession d’actes et d’activités dont le déroulement est organisé par l’entreprise afin de produire le résultat voulu pour l’organisation. Bien évidemment, les processus d’affaires sont définis à partir de la vision, la mission, les valeurs et les objectifs de l’organisation. Bref,  on parle ici de comment les différents moyens pris par l’entrepris à travers ses actions parviendront à créer un résultat, dans le meilleur des mondes, favorable à l’entreprise. Viennent ensuite les pratiques d’affaires qui sont, dans une suite logique, les méthodes que les gestionnaires décident d’employer pour réaliser le processus d’affaires. Ce peut être une réforme d’un mode de fonctionnement, ou tout simplement la mise en application d’un des nombreuses pratiques connues comme « la restructuration organisationnelle, l’impartion  […] et l’autonomisation »^[1]. C’est ensuite par l’expérimentation des meilleures tendances que les dirigeants emploieront celles-ci comme norme de fonctionnement^[2] afin d’affecter un certain changement bénéfique pour l’organisation. Le troisième concept à définir est l’idée d’activités d’affaires. Ce sont les gestes quotidiennement posés par l’entreprise dans le cadre de ses activités. C’est à travers ces actions que sont reflétées les valeurs de l’entreprise sur la fenêtre du monde extérieur.  Il s’agit de toutes les interactions se déroulant dans le cadre normal des activités de l’entreprise. C’est donc tous les gestes posés à toutes les étapes dans le processus de réalisation du but recherché.

1. Différences entre les concepts

Puisque ces trois concepts sont intrinsèquement liés, il est important d’en comprendre les différences, mais aussi de savoir comment ils interagissent entre eux. Comme une suite logique, mais comprenant des éléments qui se complètent à la fois, les processus d’affaires représentent un portrait plus large incluant les pratiques et les activités dans une séquence planifiée. Teintés par la pensée des décideurs des entreprises par des actions allant dans le même sens que la mission et les valeurs,  ce tableau permettra de réaliser le produit final désiré par l’entreprise. Ensuite, les pratiques d’affaires sont les mesures prises par les dirigeants pour réaliser les processus mis en place, par exemple, employer la méthode de gestion de la qualité totale. Finalement, les activités d’affaires sont la matérialisation du but ou de la vision à travers toutes les interactions que l’organisation aura avec les acteurs avec qui elle interagira.

1. Les concepts et le rôle à jouer de la GRH:

Les processus d’affaires sont tout d’abord définis par les dirigeants de l’entreprise qui établiront une suite d’actions à poser qui leur permettra d’atteindre ce qu’Ils souhaitent pour l’organisation. Ces processus d’affaires seront basés sur les valeurs, la vision et la mission de l’organisation. Le rôle des cadres qui exerceront la fonction RH, qui est tout encadrement ou geste de l’ordre des ressources humaines, reflétera cette vision stratégique de l’entreprise. Ainsi, afin de rendre possible les désirs exprimés par les dirigeants de l’entreprise, la gestion des RH permettra d’inculquer aux différents départements d’une organisation des consignes claires afin que tous abondent dans le même sens. C’est à cette étape que transparaissent les réels désirs des gestionnaires et, comme il est le cas à l’occasion de chaque action d’encadrement de la part d’un cadre^[3], par exemple la gestion de la performance cela permet d’affirmer que la ressource humaine est efficace et à la bonne place et que les notions nécessaires à l’atteinte du but de l’organisation soient intégrées. Les cadres qui exercent une fonction RH pourront donc, à chaque étape du processus d’affaires, orienter les employés vers une vision définie et valider leur compréhension.

Pour poursuivre, les pratiques d’affaires peuvent se traduire par les mesures prises pour favoriser un mode de gestion. Ceci a un impact important en ressources humaines, car, afin de d’être prospère et à la hauteur du marché, les entreprises doivent se démarquer en accordant plus d’attention à certains aspects de la gestion de leurs ressources humaines^[4]. Dans ce domaine, l’une des pratiques d’affaires pourrait être l’impartion des certaines tâches comme la gestion de la paie, ce qui permettrait aux gestionnaires de consacrer du temps à des tâches plus complexes touchant les personnes et permettant l’accroissement de l’entreprise^[5]. En d’autres mots, le simple fait de mettre sur pied une unité administrative s’occupant des ressources humaines dans une entreprise qui nécessite une telle structure, pourrait être définie comme une pratique d’affaires.

Finalement, les activités d’affaires seront constamment influencées par les stratégies et les buts de l’entreprise si les acteurs exerçant une fonction RH expriment bien les désirs de l’entreprise, le pourquoi et le comment. Ainsi, les employés seront plus naturellement portés à suivre la culture de l’organisation dont on leur fera la promotion. Par l’entremise de la fonction RH bien effectuée, les employés auront bien intégré la vision et les valeurs de l’entreprise, ce qui sera perceptible dans leur façon d’accomplir leur travail. Ce comportement cohérent assurera donc le rendement de l’entreprise et favorisera l’atteinte de son but.

Question 2 (4 points)

L’angle microscopique de la théorie des affaires : représente un des quatre angles de vision à considérer lorsqu’on établit une théorie des affaires^[6]. Cet aspect de la vision comprend l’identité même de l’entreprise. L’analyse de cet angle permet d’identifier « ses forces, ses faiblesses^[7] ». Cet angle partage plusieurs caractéristiques de l’environnement interne de l’entreprise^[8]. Ces approches permettent également d’identifier la structure de l’organisation ainsi que les valeurs et missions sur lesquelles elle repose. Dans les deux cas, il s’agit donc du cœur de l’organisation et de son identité même.  

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