Les Modifications De La Relation De Travail

Les modifications

de la relation de travail

Des changements dans l’environnement professionnel peuvent remettre en cause les condi­tions de travail, la localisation de l’activité ou le statut professionnel.

I. La modification des éléments du contrat de travail

L’employeur peut proposer au salarié une modification de son contrat de travail. Selon qu’il s’agit d’un simple changement des conditions de travail ou de la modification d’un des éléments essentiels du contrat, le refus du salarié aura des conséquences différentes.

A. Le changement des conditions de travail

Le contrat de travail signé par le salarié peut prévoir des clauses précisant qu’il devra accepter certains changements dans ses conditions de travail, comme les horaires ou le lieu de travail dès lors qu’il porte sur de faibles distances. Le salarié ne peut pas s’opposer à une modification de son lieu de travail dès lors que ce nouveau lieu de travail se situe dans le même secteur géographique.

En outre, les modifications peu importantes du contrat de travail prises dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur s’imposent en principe au salarié : le contrat se poursuit alors dans les nouvelles conditions. Si le salarié refuse, il manque à ses obligations contractuelles et s’expose à un licenciement.

B. La modification du contrat de travail

Contrairement au changement des conditions de travail, la modification du contrat porte sur un élément essentiel comme la rémunération, la qualification et, plus généralement, les attributions du salarié. Elle peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat, à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise. Une modification est donc considérée comme importante si elle porte sur un élément substantiel du contrat, par exemple le lieu de travail s’il y a changement de secteur géographique, ou les horaires de travail (ex. : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit).

Ces modifications importantes ne peuvent être imposées au salarié et nécessitent son accord exprès. En cas de refus, l’employeur peut soit renoncer à cette modification, soit procéder à un licenciement pour motif personnel. Parfois, la modification peut être consécutive à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ; dans ce cas, le refus du salarié peut aboutir à un licenciement économique.

L’employeur doit informer chaque salarié de sa proposition de modification d’un élément essentiel du contrat, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant au salarié qu’il dispose d’un délai d’un mois pour répondre et faire connaître sa décision. Passé ce délai, le salarié sera réputé avoir accepté la modification.

C. Le cas des fonctionnaires

La mobilité des fonctionnaires est nécessaire pour assurer le fonctionnement des services publics au niveau le meilleur possible. L’autorité hiérarchique organise le service comme elle l’entend et la mobilité en est la conséquence. Mais un élément fort du statut général des fonctionnaires, en tant que garantie fondamentale de leur carrière, est la séparation du grade et de l’emploi. Cette séparation sert avant tout à empêcher le licenciement du fonctionnaire en cas de suppression d’emploi ; ensuite, le fonctionnaire est titulaire de son grade et l’employeur public doit lui fournir une affectation correspondant à ce grade, accompagnée le cas échéant d’une formation pour prise de poste. À la mobilité traditionnelle demandée par l’agent s’ajoutent des mobilités obligatoires (fonctionnelle, géographique) selon le statut, ou des mobilités plus exceptionnelles comme le détachement.

Remarque : on notera que plusieurs décrets datant de mai 2007 ont institué une prime de restructuration de service, un complément indemnitaire en faveur de certains fonctionnaires de l’État à l’occasion d’opérations de restructuration, une indemnité temporaire de mobilité accordée dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle ou géographique aux titulaires ou non-titulaires recrutés en CDI sur une période allant de 3 à 6 ans.

II. L’adaptation ou le reclassement du salarié préalable à la décision de licencier

Un employeur

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