Le modèle de changement

ADM 1002

TRAVAIL NOTÉ 3

QUESTION NO1

1. Le modèle de changement se fait en trois étapes : la sensibilisation au changement, l’instauration du changement et la stabilisation du changement.

Au cours de la première étape, soit celle de la sensibilisation au changement,  les cadres doivent prendre conscience que leurs méthodes de gestion et d’exploitations actuelles ne sont plus efficaces en fonction de certains critères déterminants. Ils doivent ainsi évaluer les forces incitants au changement vs les forces incitants au maintien du statu quo et reconnaitrent qu’ils doivent modifier leur façon de faire en fonction de cette analyse. Puisque toute forme de changement implique la collaboration des employés, il est primordial de leur expliquer les implications d’un refus de leur part à accepter les modifications proposées. Les gestionnaires doivent également s’assurer d’établir un programme précis afin d’éliminer le plus grand nombre possible de préoccupations chez les individus qui s’opposeront au changement et renforcer les éléments qui militent en faveur de ce changement.

La deuxième étape, soit celle de l’instauration du changement, implique la progression vers le changement souhaité. Afin d’y parvenir, les gestionnaires doivent modifier les comportements de leurs employés. Pour ce faire, une des techniques est de leur présenter une vision de la position que l’entreprise devrait atteindre à l’avenir. Les gestionnaires doivent donc modifier les stratégies, les comportements et les attitudes, les méthodes de travail et les moyens techniques utilisées. Afin de rendre cela possible, le leadership du gestionnaire doit être extrêmement efficace. En plus du leadership, le gestionnaire devra composer avec la réaction normale des employés qui sera probablement une réaction d’opposition au changement. Afin de reconnaitre le plus tôt possible  l’opposition au changement et afin de remédier à la situation, les gestionnaires devront donc utiliser divers moyens afin de vaincre la résistance au changement. Voici les moyens privilégiés :

• L’éducation et la communication.

• Ce moyen s’avère utilise lorsque les employés manifestent le besoin de connaitre la nature de la transformation en cours. Aussi, l’information transmise devrait faire mention de la nature du changement et également des raisons que le motive.

• La participation et l’intervention.

• Lorsque les gestionnaires sollicitent l’appui et l’engagement des employés, il s’avère utile de connaitre leur point de vue et leur demander de partager leurs idées, opinions et commentaires. Cette façon de faire suscite un intérêt de la part des employés et peut permettre aux gestionnaires d’obtenir de nouvelles informations utiles dans le cadre de la mise en place du changement.

• La facilitation et le soutien.

• Lorsque certains employés acceptent difficilement le changement, il est important de leur fournir un soutien émotionnel afin de leur faciliter la période de transition et ainsi apaiser leur stress et leur crainte. Pour ce faire, l’écoute active, la réaction aux doléances des employés et l’offre de formation leur permettront de mieux s’adapter au changement.

• La négociation et la conclusion.

• Cette méthode est utile lorsque la seule façon d’obtenir l’appui des employés récalcitrants est de conclure une sorte d’échange en proposant à un employé ou à un groupe des avantages spéciaux.

• La manipulation et l’influence.

• Méthode privilégiée lorsqu’aucune autre des méthodes précitées ne porte fruit. Il s’agit pour les gestionnaires de s’en remettre à une information et à des rapports obscurs ou fallacieux ainsi qu’à une suite d’éventements détournés pour atteindre leurs objectifs par la manipulation.

• La contrainte explicite ou implicite.

• Généralement adopté lorsqu’un changement doit survenir rapidement, la contrainte permet aux gestionnaires de forcer ses employés à se soumettre au changement.

Finalement la dernière phase est la stabilisation du changement. Cette étape exige le renforcement des comportements, des attitudes, des habitudes de travail et le niveau de rendement suite au changement. Cette étape demande un soutien émotionnel et des ressources additionnelles aux cadres et aux employés afin de rendre la transition stable.

B)        Au cours de la première étape, soit celle de la sensibilisation au changement,  la direction a pris conscience que ses méthodes de gestion et d’exploitations actuelles n’étaient plus efficaces en fonction de certains critères déterminants. La direction a donc évalué les forces incitants au changement vs les forces incitants au maintien du statu quo et a reconnu qu’elle devait apporter des modifications au service d’entretien ménager de l’hôtel.

Puisque ces modifications impliquent directement la collaboration des employés, la direction devait prendre le temps de leur expliquer les raisons pour lesquelles ces changements devaient être fait et l’impact qu’un refus de leur part à participer à ces changements aller engendrer au niveau de la reconnaissance de l’hôtel sur l’échelle de concurrence des établissements de ce genre.

Lors de cette première étape, la direction devait également s’assurer d’établir un programme précis afin d’éliminer le plus grand nombre possible de préoccupations chez les employés. Bien ce que le programme ait été bien établit oralement par Mme Dupuis lors de la réunion de juillet 1999, un document écrit aurait dû être remis aux employés afin d’optimaliser leur compréhension des changements.

Lors de la deuxième étape, soit celle de l’instauration du changement, la direction doit modifier les comportements de ses employés. Pour ce faire, une des techniques est de leur présenter une vision de la position que l’entreprise devrait atteindre à l’avenir. Dans le cas du R-C, bien que Mme Dupuis ait multiplié les efforts pour expliquer en quoi consistait le changement de procédures des services d’entretien ménager, les explications globales quant aux raisons d’être de tels changements n’ont pas été clairement expliquées aux employés. Par contre, la modification des stratégies, des comportements et des attitudes, des méthodes de travail et des moyens techniques utilisées ont été très bien appliqués par Mme Dupuis.  En effet, elle opte pour un nouveau système de gestion pour le service d’entretien ménager, elle multiplie les rencontres, la diffusion de l’information, elle modifie les méthodes de travail des employés, etc.

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