Le management des “soft-skills”

Le management des “soft-skills”

Chloé DREZEN - Orégan LeDoze

Le terme “soft skills” fait référence, dans le langage courant, aux “compétences” personnelles existantes chez les individus, par exemple l’empathie, l’adaptabilité, la pédagogie, la créativité etc…

Il n’existe pas dans la littérature d’accord autour d’une terminologie pour intituler une compétence qui relèvent ni de la connaissance, ni du savoir-faire techniques. On retrouve différent termes y faisant allusion :

Les anglos saxons Riggio et Saggi opposent les soft skills aux hard skills : “this rather vague term is used primarily because there are no agreed-on framework for capturing this vast array of skills” (p.133). (“ce terme plutôt vague est principalement utilisé en l’absence d’un cadre consensuel qui contiendrait ce vaste ensemble de compétences”.)

“Soft skills” sera défini ici, en accordance avec les recherches de Delphine Theurelle-Stein et Isabelle Barth mentionné plus bas, par la définition de Tate (1995) : “the sets of behavior that the person must have and be able to display in order to perform the tasks and functions of a job with competence” (“un éventail de comportements qu’une personne doit avoir et doit être capable de mettre en oeuvre pour réussir les tâches et les missions d’un métier avec compétence”.).

L’importance des soft skills pour la performance individuelle mais également au niveau de l’organisation fait l'objet d’un consensus, dans le monde universitaire et des organisations.

Deux enquêtes de LinkedIn datant de 2015 et 2016, intitulé « L’accès à l’emploi des jeunes diplômés français » [1], révélait déja l’intérêt des organisations dans les soft skills.

Les résultats de ces enquêtes, l’une auprès de 320 jeunes diplômés français et l’autre en auprès de 309 recruteurs français, dénotent « Un certain écart de point de vue entre les recruteurs et les jeunes diplômés français : les jeunes diplômés français ont tendance à surestimer la valeur des stages mais à sous-estimer l’importance des qualités personnelles lors de la recherche d’un emploi.”(cf Table 1).[pic 1]

table 1

Ces enquêtes montrent également que, en réalité, “les qualités personnelles comptent parmi les principaux motifs de recrutement de jeunes diplômés français. Les qualités personnelles les plus appréciées des recruteurs sont l’adaptabilité, la positivité, la créativité et l’esprit l’équipe. » (cf Table 2)

[pic 2]

table 2

Dans « la guerre des talents : le retour »[2], Christophe Catoir, directeur général du pôle exécutive au groupe Adecco , souligne l’importance de ne plus se limiter aux seuls compétence techniques : « le recrutement affinitaire fondé sur les motivations du candidat, sur son potentiel et sur ses capacités, pas seulement « techniques » mais également émotionnelles et relationnelles, doit se substituer au recrutement uniquement fondé sur des logiques de compétences ».

Une tendance que l’on retrouve dans les stratégies des grandes écoles ou des universités, comme le directeur de l’ESSEC qui définit le rôle de l’école par « Nous ne formons pas que des étudiants en sciences économiques et commerciales, nous formons aussi des êtres humains »[3], et également dans des projet comme la start-up « monkey ties » et son concept de “matching affinitaires”. Le site internet “monkey ties” consiste en l’orientation d’individus en recherche d’emploi vers des entreprises, et ce, par la prise en compte de leurs compétences mais surtout de leur personnalités (appelé « matching affinitaire »).[4]

 Quelle est la place des soft skills dans le management? 

1. « Les soft skills au cœur du portefeuille de compétences des managers de demain » - Delphine Theurelle-Stein & Isabelle Barth

Mme Theurelle-Stein et Mme Barth sont deux enseignantes à l’école de management de Strasbourg et membre du laboratoire de recherche HuManiS. L’article “Les soft skills au coeur du portefeuille de compétences des managers de demain” présente leur réflexion préalable à la conception d’une plateforme numérique apte à favoriser l’appréciation et le développement des soft skills chez des élèves d’école de Management.

Le concept de soft skills est utilisé majoritairement dans le domaine du leadership et du management moderne. On retrouve différentes recherches en mesurant l’influence dans plusieurs aspects de l’organisation :

Ces recherches ont souligné des difficulté dans le management des softs-skills, en particulier le fait que ces compétences ne peuvent pas “s’apprendre”, d’après Barth (2010), et doivent être introduite par des situations apprenantes original : “tutorat (Barbier, 1996 ; Boru, 1996), jeux de simulation, mises en situation (Bobot, 2009)” (p.134). Alexandre-Bailly questionne également l’apprentissage de certaine soft skills comme “la politesse” ou “la ponctualité”, qui sont plébiscitées dans les méthodes de recrutement des entreprises afin de vérifier la compatibilité d’un candidats avec les valeurs de l’entreprise. Des softs skills comme “la ponctualité” sont faciles à identifier mais d’autre comme comme “l’intelligence émotionnelle” ou “le sens du collectifs” sont plus difficile à distinguer lors d’un entretien professionnel.

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