Le Théâtre l’Ovation Conception et gestion du système de rémunération

Théâtre l’Ovation Conception et gestion du système de rémunération

Table des matières

Introduction 1

Section 1 : Objectifs de la politique salariale 2

Section 2 : Grille d’évaluation des emplois 3

1) Les qualifications 4

Connaissance des langues

2) Responsabilités: 4

Service à la clientèle :

Responsabilité d’action :

Responsabilité financière :

Responsabilité de supervision :

3) Efforts: 5

Complexité du travail :

Répercussion des erreurs :

Conditions de travail :

Section 3 : Hiérarchie des emplois 7

Section 4 : Structure salariale applicable 10

Section 5 : Détermination de la rémunération individuelle de certains employés 13

Conclusion 16

Introduction

Dans le cadre de ce travail, notre firme de consultants en rémunération globale, Rémunération Plus, a été mandatée par la direction du Théâtre Ovation pour concevoir et implanter un système de rémunération. Afin de répondre aux besoins stratégiques d’entreprise et d’assurer l’objectivité et la cohérence du processus, le rapport est réalisé par le comité de spécialistes en rémunération en collaboration avec les membres de la direction du théâtre.

L’établissement d’un système de rémunération efficace est supposé accompagner le théâtre dans son but de maintenir le rang d’une des plus importantes compagnies du théâtre canadien-français et de gagner sa place sur la scène internationale. Pour accomplir cet objectif le théâtre doit non seulement attirer les meilleurs professionnels de son secteur mais aussi et surtout retenir et motiver les siens. Aussi, se doit-il d’assurer la gestion optimale des coûts. Le nouveau système de rémunération permettra donc au théâtre de respecter ces éléments clés de réussite.

L’élaboration de cette structure salariale est basée sur la méthode quantitative points et facteurs qui consiste à évaluer chaque emploi selon des critères préétablis : facteurs et sous facteurs mesurables. La démarche est composée de cinq étapes. La Section 1 définit les objectifs d’établissement de la politique de rémunération. La Section 2 consiste à préparer une grille d’évaluation d’emploi avec des explications de choix des facteurs et sous-facteurs et leur pondération. La Section 3 représente une hiérarchie d’emploi effectuée suite à une évaluation de chaque emploi. La Section 4 comprend la structure salariale, la représentation graphique et les commentaires sur les justifications et la logique d’établissement des écarts. La dernière étape, la Section 5, consiste à déterminer des salaires individuels et des principes d’intégration lors de la mise en application de la structure salariale.

La nouvelle structure de rémunération respecte le principe d’équité interne et du processus de gestion lorsque la rétribution de chacun est définie selon la complexité des responsabilités et les caractéristiques individuelles comme l’ancienneté et les efforts fournis. Enfin, elle permettra à l’entreprise d’atteindre ses objectifs et d’assurer la satisfaction des employés.

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Section 1 : Objectifs de la politique salariale

La rémunération, élément majeur d’un contrat de travail, est la contrepartie du travail fourni. Elle représente une partie considérable des coûts de production des entreprises. En outre, son côté monétaire rend sa gestion très délicate. Elle est très controversée et se retrouve souvent au cœur des doléances. Soulignons que le souci des employeurs ces dernières années est de minorer le poids des augmentations automatiques de salaires. Ils veulent personnaliser les emplois en associant les travailleurs au succès de l’entreprise. Ce qui amène maintes entreprises à revoir leur politique de rémunération.

C’est dans ce cadre que votre entreprise créé depuis 1961 et faisant partie des grandes compagnies théâtrales canadiennes, sollicite nos prestations. Nous comprenons que l’Organisme a fait face à maintes difficultés dont: des millions de déficit en 1994, lock-out en 1990, grève de 8 mois en 1996, fermeture en 1997, etc. Les employés du théâtre Ovation sont divisés en: syndiqués, non –syndiqués et travailleurs autonomes.

Notre Firme de consultants, Rémunération Plus, s’investira dans l’élaboration d’un système formel de rémunération tout en tenant compte des spécificités de votre entreprise. En effet, le théâtre est composé de ressources humaines et d’une structure de collaboration semi-autonome assez unique qui favorise l’imputabilité et l’autonomie de la part du personnel.

Notre cabinet procèdera à l’analyse des postes afin d’élaborer la nouvelle grille de rémunération qu’elle ajustera à l’ancienne. Ce qui nous permettra d’élaborer une politique de rémunération souple et équitable qui reconnaitra la contribution individuelle des employés. Enfin, des pistes de correction vont vous êtres soumises pour discussion et intégration.

Ainsi, le nouveau système de rémunération aura trois objectifs majeurs: la rétention, la motivation et le contrôle des coûts.

2Attraction et rétention :

Théâtre l’Ovation a connu des relations de travail peu favorables (lock out en 1990, longue grève en 1996, fermeture en 1997). Ce qui se traduit par un taux de roulement élevé. La nouvelle structure salariale devra contribuer à redonner confiance, espoir aux employés. Elle devra concourir à agir sur la psychologie des travailleurs afin qu’ils puissent dépasser ce passé douloureux et croire en la pérennité de leur entreprise. Autrement dit, elle doit les motiver, les stimuler au travail. Elle doit évidemment reconnaitre leur dévouement et enthousiasme au travail de manière à les fidéliser à leurs postes voire les mobiliser.

La motivation : l’ancienne pratique de rémunération reposait

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