La gestion du personnel - RH

La notion de  « gestion du personnel » a changée et on parle désormais de « gestion des ressources humaines » due notamment à de nombreux changements (évolution de la conception de l’homme et de son travail).

En effet au XXème siècle la fonction personnel s’élargit due notamment à des connaissances plus importantes dans le droit social par exemple ou encore des événements comme la 1ère et la seconde guerre mondiale.

Lors des « trentes glorieuses », le compromis fordien stagne l’évolution de ce métier en augmentant régulièrement le pouvoir d’achat des salariés. En 1971, apparait le financement de la formation professionnelle continue, l’évaluation des postes de travail et la psychologie. La fin du compromis fordien met en place la gestion des ressources humaines où le chômage est important et la main d’œuvre qui devient plus exigeante. Il faut donc revoir les pratiques et l’évolution de la conception de l’homme dans l’organisation ce qui a augmenté les responsabilités et les missions du directeur des ressources humaines (DRH).

Le DRH dispose de différentes missions (une douzaine) qui se subdivisent en différentes tâches. Il doit savoir expliquer ses tâches sans savoir forcément les réaliser disposant d’un assistant.

En 1977, apparait le bilan social qui est un document unique récapitulant les données chiffrées de l’entreprise permettant de situer la situation du domaine social (classé en 7 chapitres).

Aujourd’hui pour devenir le responsable de ressources humaines, il faut disposer de différentes connaissances acquises à l’université ou dans les écoles. Il existe un véritable parcours pour travailler dans les ressources humaines alors qu’avant il n’en n’existait pas. De plus il existe une diversité des rôles dans celui-ci comme un socle administratif et le rôle social. C’est donc maintenant un agent de changement tant dans la flexibilité assuré avec une certaine sécurité.

Taylor qui montre dans l’organisation scientifique du travail que seul le salaire est élément motivant chez le salarié (« homo economicus ») mais aussi qu’il nécessite d’un niveau bas de formation. En effet dans ce siècle l’homme est un coût qui faut diminuer en étant inférieur à la valeur ajoutée. Les lois qui suivent comme celle Astier (1919) ou TWI (1948) visent à adapter l’homme à son poste de travail. Jusque en 1970, on ne vise pas l’avenir de l’entreprise sur les salariés mais sur les produits eux-mêmes (production ou marketing). Lors de l’utilisation de nouveaux facteurs de production comme notamment des machines, les salariés étaient tout simplement remplacer (licenciement).

La GRH investit dans les hommes les considérant autonome et faisant preuve d’innovation. Ils permettaient d’augmenter la productivité au travail ainsi la GRH doit faire des prévisions en formation, emploi, recrutement… La GRH gère la personne et non plus le personnel ainsi elle transforme complètement la RH. Enfin l’homme n’est plus motivé que par son salaire mais aussi par son métier lui-même et aux relations interpersonnelles. Cette transformation en GRH s’est faite grâce à des transformations dans le système productif, dans les pratiques et de la vision de l’homme dans son travail le considérant enfin comme un acteur.

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