La constitution et l’évolution de l’équipe commerciale

La constitution et l’évolution de l’équipe commerciale

1. L’évolution de l’équipe commerciale

L’équipe commerciale de l’UC n’est jamais définitive. Beaucoup d’évènements peuvent la modifier :

• Démissions
• Agrandissement de l’UC
• Produits plus techniques

L’évolution de l’équipe commerciale passe par une gestion des ressources humaines qui implique des phases de recrutement.

L’unité commerciale doit faire preuve de flexibilité

Pour cela, l’unité commerciale dispose de quatre leviers d’action principaux :

• Variation des horaires
• Variation des salaires
• Variation des effectifs
• Externalisation des effectifs

1. Diagnostic quantitatif [pic 1]

Pour chaque métier/ activité de l’UC

[pic 2][pic 3]

        [pic 4][pic 5]

         Comparaison [pic 6]

         Ajustement

[pic 7][pic 8][pic 9][pic 10][pic 11][pic 12]

Mutation                 promotion         formation                 embauche                 licenciement

Ressources                 ressources à faire                        ressources à                 ressources à         

Disponibles                 évoluer                                 recruter                 supprimer

L’analyse des ventes

L’analyse des ventes permet d’apporter des améliorations.

On peut étudier le chiffre d’affaire, le nombre de clients encaissés, le nombre d’articles vendus et encore des ratios comme le panier moyen, l’indice de vente, le taux de transformation, le prix moyen par articles.

Le tableau de bord

L’analyse des tableaux de bord de l’entreprise, des résultats par rapport aux prévisions, donne des indications sur les besoins en personnel de l’entreprise.

Il est important d’évaluer de façon précise les besoins en personnel, soit pour remplacer des collaborateurs absents (congés, maladies), soit pour répondre à des besoins ponctuels (saisonnalité, soldes, promotions…) ou encore pour répondre à de nouvelles exigences en termes de compétences.

La rotation du personnel ou turn-over

Plusieurs raisons :

• Les départs volontaires de certains salariés (changement de société, retraite…)
• Les départs provoqués (licenciements)
• Les promotions et mutations au sein de l’entreprise.

La pyramide des âges

Le manager de l’UC et le top management du réseau s’assurent de disposer d’un effectif équilibré en termes d’âge pour limiter les frais de rotation de personnel (coût des recrutements massifs, perte de savoir faire causé par les démissions …), et s’assurer que la culture d’entreprise et compétences sont continuellement transmises. Cela passe par l’analyse de la pyramide des âges.

1. Le diagnostic qualificatif

Les fiches de postes déterminent les qualités nécessaires eu candidat pour occuper un poste. Cependant de nouvelles compétences ou qualités peuvent apparaître comme nécessaires (nouveaux produits plus sophistiqués, clientèles plus exigeantes…).

• Le contexte commercial est de plus en plus concurrentiel.
• Le marché se conçoit désormais au niveau européen, ce qui conduit les entreprises à recruter du personnel maitrisant les langues étrangères.
• L’informatique tient une place de plus en plus importante dans l’activité commerciale.
• De nouveaux métiers commerciaux se développent (télévendeurs, marchandiseurs…).

1. Le recrutement

Enjeux d’une définition de poste

Préciser le poste dans l’organisation (qui fait quoi)

Définir exactement les missions et tâches inhérentes au poste

Trier les candidats au poste selon des critères précis Présenter clairement le poste aux candidats

Mieux préparer les questions à poser lors de l’entretient (selon les connaissances et expériences requises pour le poste)

Mieux intégrer et suivre la prise du poste par le candidat recruté

Le recrutement : mission difficile et risqué

• Les conséquences d’un mauvais recrutement

• Un mauvais recrutement aura des conséquences sur le travail d’équipe, son organisation, les résultats de l’UC… il faut faire attention à la période d’essai.

• Les coûts de recrutement

• Le recrutement est un poste dépense important pour une entreprise. Faire appel à un cabinet de recrutement peut coûter jusqu’à 25% du salaire annuel de recruter.

• Coûts directs et indirects

• Insertions d’une annonce, entretien d’embauche, formation initiale.

Il faut déterminer la fonction de la nouvelle personne recrutée ; pour cela on étudie la globalité des missions qui lui seront confiées.

• Description de l’action
• Relation hiérarchique
• Particularité du poste
• Conditions matérielles.

Définir le type de poste

[pic 13]

Définition du profil

• En fonction du poste à pourvoir, on établit un profil type en termes de :

• Savoir

• Connaissances
• Niveau d’études

• Savoir faire

• Technique
• Expériences professionnelles

• Savoir être

• Personnalité

La fiche de poste

• Il convient de rédiger de façon précise une fiche de poste qui servira de référence pour la période de recrutement.
• Cette fiche de poste aidera le salarié à savoir exactement ce qu’on attend de lui et ce qui n’est pas prévu dans son poste.

La fiche de poste doit contenir :

• L’intitulé du poste
• La position dans l’organigramme
• L’environnement et les conditions de travail
• L’accès au poste et les conditions d’engagements
• La description des missions et activités
• La difficulté du poste
• Les relations avec les autres postes.

La rédaction de l’annonce

• La rédaction de l’annonce est un moment important. Plusieurs informations doivent y figurer.

• Le poste proposé
• L’entreprise qui recrute
• La mission

• L’objectif général
• Le niveau de responsabilité
• Description des tâches

• Le profil

• Formation et diplômes
• Expériences acquises
• Qualité personnelles exigées

• Condition de travail
• Rémunération

• Niveau et mode de rémunération
• Avantage en nature

Les modes de recrutement

• Les candidatures spontanées
• Internet
• Relation écoles-entreprise
• Cabinet de recrutement
• Cooptation
• Salon de recrutement
• Chasseur de tête
• Petites annonces
• Stages

Le choix du mode de recrutement dépend de :

• Le coût
• Le temps à consacrer au recrutement
• Le délai pour pourvoir le poste
• L’exigence de qualité des candidats

Anticiper les délais de recrutement

• Description du poste/ profil de poste/ rédaction de l’annonce
• Passage de l’annonce, diffusion
• Réception de l’annonce, diffusion
• Réception des candidatures et tri
• Réception des candidats, présélection par entretien
• Réception des dossiers à la hiérarchie
• Réception des candidats par la hiérarchie et entretiens
• Confirmation du candidat, entretiens de conformation éventuels.

Les frais de recrutement

Eléments du coût de recrutement :

• Le temps consacré par le manager et ses assistants
• Les frais d’annonces
• Les frais annexes : téléphone, poste, déplacement, fournitures informatiques

Eléments du coût en temps

• Réunion de définition de poste
• Rédaction de la définition du poste et du profil
• Préparation et diffusion d’une annonce (attention au coût de diffusion)
• Planning des entretiens
• Prise de contact avec les candidats
• Synthèses des entretiens
• Réponse aux candidatures
• Communications avec la hiérarchie.

Le recrutement en interne

L’avantage de ce type de recrutement est de favoriser la mobilité professionnelle est l’évolution des carrières des collaborateurs. Les offres sont diffusées à l’intérieur de l’entreprise par les moyens de communication dont celle-ci dispose (intranet, note de service, affichage, messagerie …).

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