La Formation Professionnelle Et L'adaptation à L'emploi

Chapitre 3

La formation professionnelle et l’adaptation à l’emploi

I. L’adaptation à l’évolution des métiers

A. Le droit de la formation professionnelle

B. Les outils de la formation professionnelle

C. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC)

II. Le financement de la formation professionnelle continue

A. Les acteurs qui participent au financement de la formation professionnelle

B. L’obligation légale à la charge de l’employeur

III. Les actions de formation

A. Pour les salariés subordonnés du secteur privé

B. La formation professionnelle continue dans la fonction publique

Objectifs pédagogiques

Ce chapitre a pour finalité :

– de présenter les dispositifs de la formation professionnelle et de la GPEC ;

– d’exposer le cadre juridique des modifications des conditions de travail, de la localisation de l’activité pour le salarié et le fonctionnaire ;

– d’étudier les conséquences juridiques des transferts d’entreprises.

Chapitre 3

La formation professionnelle et l’adaptation à l’emploi

Pour faire face aux évolutions de l’activité économique tout en cherchant à protéger les salariés, le législateur a mis en place un dispositif qui encadre cette nécessaire adaptation. Le droit de la formation professionnelle facilite l’adaptation à l’évolution des métiers.

La formation professionnelle est depuis de nombreuses années au cœur des débats entre les partenaires sociaux. Elle répond, dans un contexte de mondialisation des économies, à la nécessité d’améliorer les performances des entreprises, de créer des emplois plus qualifiés, de sécuriser les parcours professionnels, etc.

La formation professionnelle contribue ainsi, sans conteste, au développement de notre société.

I. L’adaptation à l’évolution des métiers

A. Le droit de la formation professionnelle

1. Le droit à la formation tout au long de la vie

Le droit de la formation s’est formé au gré des accords et des textes législatifs. La formation professionnelle tout au long de la vie permet à chacun de bénéficier d’une formation soit au titre des formations initiales scolaires ou universitaires, soit au titre de la formation professionnelle continue, pour toute personne déjà engagée dans la vie active.

2. La formation professionnelle pour les salariés du secteur privé

La formation correspond à une nécessité économique qui a conduit les partenaires sociaux à conclure des accords de branche sur le thème de la formation continue des salariés du secteur privé.

La formation professionnelle continue a pour objet :

– de faciliter l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs ;

– de permettre leur maintien dans l’emploi ;

– de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle ;

– de contribuer au développement économique et culturel et à leur promotion sociale.

Ainsi, la formation professionnelle est une obligation. Employeur comme salarié y trouvent un intérêt. L’employeur développe les compétences de son salarié qui s’adapte à son emploi, gage de son maintien ou de son employabilité.

Le contenu du droit à la formation a évolué. Il se concrétise par un plan de formation et des droits individuels de formation pour les salariés. Une planification de la formation ou gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est obligatoire dans certaines entreprises.

Le contrat de travail entraîne une double obligation : celle d’adapter et de s’adapter. Sur l’employeur pèse une obligation d’adapter son personnel aux changements techniques et à l’évolution des emplois. De son côté, le salarié a l’obligation de s’adapter aux changements technologiques. Son refus de s’y conformer pourra être à l’origine d’un licenciement justifié.

B. Les outils de la formation professionnelle

Le dispositif peut prendre trois voies :

– le salarié suit une action de formation de sa propre initiative dans le cadre d’un congé de formation ;

– l’action de formation est effectuée dans le cadre du plan de formation élaborée dans l’entreprise ;

– enfin, la mise en œuvre d’un droit individuel à la formation (DIF) relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur.

1. Le plan de formation

L’employeur doit soumettre à l’avis du comité d’entreprise un plan de formation qui doit tenir compte des orientations arrêtées dans la convention de branche. Il comporte trois volets principaux :

– des mesures d’adaptation des salariés à leur poste de travail ;

– des actions de formation liées à l’évolution des emplois ou qui participent au maintien des emplois ;

– des actions de développement des compétences des salariés.

Ces formations ont lieu pendant le temps de travail et la rémunération du salarié est maintenue.

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