« Jacinthe et Marco »/ Harcelement

étude de de de cas #1 : « Jacinthe et Marco ». Gabarit de correction et pondération de

correction (20% de la note globale)

Session : hiver 2022

Professeur : José Bélanger, Ph.D.

1. Problématique :

Jacynthe est actuellement sous-performante au sein de l’entreprise DumaTOT. (2 points)

2 et 3. Causes (8 points) et conséquences (2 points) :

• L’absence de pratique éthique et de responsabilité sociale

Causes : Aucune politique contre le harcèlement psychologique et sexuel pourtant

obligatoire depuis janvier 2019 selon la loi sur les normes du travail. Absence également

de pratiques éthiques dans la rétroaction du PDG donnée à Jacinthe. Il procède lui-même

à du harcèlement psychologique en employant des mots comme « nullité absolue ». Les

effets de cette attitude sont donc très nocifs envers Jacinthe et lui occasionnent de la

pression, de la démotivation qui l’amène à ne plus aimer son travail et par le fait même

un stress négatif qui s’entrevoie par des problèmes de santé dans sa vie personnelle. En

l’absence d’objectifs clairs par le PDG Jacinthe ne reçoit donc que des commentaires

négatifs qui ne lui permettent pas de répondre aux attentes, cela a pour conséquence de

décentraliser ses actions de la stratégie organisationnelle et donc l’éloigne de sa mission.

Pire, les valeurs de gestion véhiculées via ces interactions vindicatives du PDG semblant

avoir une personnalité difficile constituent une banalisation d’actes répréhensibles en

vertu de la LNT et engendrent un comportement d’imitation par les employés

(banalisation du harcèlement). Une fois de plus, aucune contribution des spécialistes

GRH n’est mise de l’avant. Il est donc peu probable en de telles circonstances qu’un

budget RH ou des ressources soient alloués afin de rendre la gestion RH rigoureuse et

professionnelle. Dans de telles circonstances, Jacinthe semble dépourvu de soutien que ce

soit de la part des supérieurs soit de ses collègues, qui par ailleurs semblent pouvoir être

justifiés par une sous-représentation des femmes dans son entourage. Également,

Jacynthe étant sous pression, n’est pas en mesure de refuser l’augmentation de sa charge

de travail. L’environnement légal est ici totalement ignoré. La loi sur les normes du

travail est pourtant explicite en matière de harcèlement psychologique et sexuel et elle

prévoit notamment aux articles 81.18 à 81.2 une définition en ce qui a trait aux conduites

graves, aux droits des salariés ou aux devoirs de l’employeur. En outre, il est très

questionnant que le PDG souhaite procéder au congédiement de Jacynthe à la suite de ses

3 rechutes.

Conséquences: Le P.D.G anti-GRH a un effet direct sur les employés. L’absence de

plaisir, de bonheur au travail engendre des coûts d’absentéisme (ou présentéisme) et

amènera inéluctablement à un taux de rotation employé élevé. En plus d’avoir un coup

direct et indirect de 15 000$ environ pour le remplacement de la ressource, cela

engendrera une démobilisation des autres employés et une diminution de la productivité

et donc de la performance globale de l’entreprise. Tel un cercle vicieux intégré, un climat

de travail néfaste aura des répercussions majeures à l’interne, mais aussi à l’externe. En

effet, cet aspect concernant l’attitude du cadre supérieur laisse entrevoir beaucoup

d’aspects nuisibles au sein de l’organisation et contrairement à l’image dont elle

bénéficie, risque de s’inverser si aucuns changent n’est engendrés. L’effet peut se

produire à même les collaborateurs de l’entreprise, les investisseurs ainsi que les clients

qui pour des raisons sociales et éthiques, ne souhaiteront plus avoir affaire à une

entreprise qui ne respecte pas certaines valeurs établies par ces derniers et qui n’est pas

partagée avec l’entreprise. Dans ces circonstances, le P.D.G est contraire à la trilogie de

la mobilisation des ressources humaines. De plus, cela amène à la fermeture des canaux

de communication de la part de ceux qui subissent les moqueries et qui auront pour effet

de nuire aux échanges d’informations qui sont pourtant primordiales à la santé de

l’entreprise. Il est évident à ce stade, que l’entreprise s’expose à des poursuites en matière

d’harcèlement sexuel, psychologique et congédiement discriminatoire. Que ce soit les

coûts directs de représentation devant les tribunaux (avocat, temps, négociation…)

l’entreprise s’expose à un jugement d’ordre public qui pourrait altérer sa réputation et

engendrer des couts indirects. Au-delà du judiciaire, l’entreprise devrait considérer que

les couts (directs et indirects) rattachés aux absences de Jacynthe sont considérables

(coûts de la maladie

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