GESTION

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1. Questions à développement

1. Nommez et expliquez les avantages et les inconvénients de la STRUCTURE MÉCANISTE et de la STRUCTURE ORGANIQUE.

D’une part, la structure mécaniste s’agit d’une structure organisationnelle caractérisée par une centralisation de l’autorité au sommet de la chaîne hiérarchique, une description précise des tâche et des rôles ainsi qu’une supervision étroite des employés. 

• Les avantages de la structure mécaniste sont que celle-ci est la structure la plus efficiente de fonctionner dans un environnement stable. Elle obtient les coûts de production moins élevés, permet le plus de contrôle sur les procédés de transformation ainsi qu’une communication rapide.
• Les désavantages de la structure mécaniste sont que cette structure ne peut pas s’adapter à un environnement instable, elle ne répond pas à la génération millénaire et est associé au modèle bureaucratique.

D’autre part, la structure organique est la structure organisationnelle dans laquelle l’autorité est décentralisée et confiée aux cadres intermédiaires et de terrain, les tâches et les rôles n’y sont pas rigoureusement définis, de façon à encourager les employés à coopérer et à réagir rapidement en cas d’imprévus.

• Les avantages de la structure organique sont que celle-ci permet une réaction rapide aux changements dans l’environnement et permet d’avoir des résultats satisfaisants dans un environnement instable.
• Les désavantages de la structure organique sont que cette structure est plus coûteuse à gérer, faisant en sorte qu’elle ne soit utilisée qu’en cas de besoin ou nécessité.

1. Quelles sont les difficultés auxquelles se heurtent les gestionnaires lorsqu’ils essaient de procéder à un changement organisationnel. Comment pourraient-ils surmonter certaines de ces difficultés?

Le changement organisationnel s’agit de l’évolution de l’état présent d’une organisation vers un état souhaité dans le but d’accroître sa performance organisationnelle.

Lors du changement organisationnel, le changement planifié est préféré et entraîne l’aspect du contrôle. Celui-ci se fait en quatre étapes:

1. Évaluer la nécessité du changement et détecter si l’existence d’un problème pour trouver sa source.
2. Choisir le changement à effectuer et promouvoir la vision projetée de l’entreprise pour découvrir les obstacles au changement.
3. Mettre en oeuvre le changement et décider si le changement se fera du haut vers le bas ou du bas vers le haut tout en le gérant.
4. Évaluer le changement qui s’est opéré et comparer le rendement avant et après le changement.

Cela dit, plusieurs obstacles (la peur et le doute) peuvent venir heurter au changement, tel que dans la structure organisationnelle flexible ou rigide. Il existe aussi des obstacles par rapport à l’échelle des divisions et des services. Les gestionnaires ont tendance à s’opposer au changement pour protéger leur pouvoir et contrôle sur les ressources. Sur le plan individuel, les personnes ont tendance de s’opposer au changement car ceci entraîne de l’incertitude, une source de l'anxiété. Pour répondre à cette résistance, les gestionnaires peuvent:

1. Communiquer clairement le résultat voulu du changement
2. Accroître les forces motivationnelles en promettant de nouveaux avantages
3. Neutraliser certaines résistances
4. Utiliser des forces motivationnelles et de résistance
5. Refuser des récompenses ou appliquer des mesures disciplinaires

1. Comparez les styles de leadership transactionnel et transformationnel. En quoi se ressemblent-ils? En quoi diffèrent-ils? Quand employer l’un et quand employer l’autre?

Pour débuter, il faut définir les concepts du leadership transactionnel et du leadership transformationnel.

Le leadership transactionnel consiste à mener ses subordonnés vers des objectifs anticipés en les récompensant lorsque leur rendement est élevé et en les blâmant lorsqu’il est faible, mais sans s’attendre à ce que leurs comportements aillent au-delà des attentes.

Le leadership transformationnel fait en sorte que les subordonnés soit conscients de l’importance de leurs tâches et de leur rendement pour l’organisation ainsi que de leurs propres besoins de croissance personnelle, les stimulant à travailler dans l’intérêt de l’organisation (il s’agit d’un leader charismatique).

• Les deux se ressemblent seulement par le fait que ce sont des types de leadership, faisant en sorte que les autres membres de l’entreprise seront affectés et réagiront selon leur style de gestion.

• Le tableau suivant est une comparaison des entreprise et démontre les différences entre les deux types de leadership:

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